Yıllık İzin Hesaplama
YILLIK İZİN NEDİR?
Yıllık izin, çalışanlara işverenleri tarafından verilen ücretli izin süresidir. Çalışanlar yıllık izinlerini, tatiller veya evde dinlenmek de dahil olmak üzere istedikleri her şey için kullanabilir. İzin süreleri genellikle bir iş sözleşmesi ile belirlenir.
4857 sayılı İş Kanunu yıllık izin ile ilgili çalışan haklarını 53 ve 61. maddeleri arasında düzenlenmiştir.
YILLIK İZİN SÜRESİ HESAPLAMA
Bir işyerinde çalışmakta olan işçilerin belirli bir süre aynı işyerinde çalışmaları sonrası elde edecekleri yıllık izin hakları mevcuttur.
Bu süre işçinin aynı işyerinde çalışmakta olduğu yıllık kıdem süresine ve yaş durumunda göre değişmektedir.
Yıllık izin süresi hesaplama işçiler için şu şekildedir;
- Hizmet Süresi 1 yıldan 5 yıla (5 yıl dahil) kadar olanlar 14 gün
- Hizmet Süresi 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlar 20 gün
- Hizmet Süresi 15 yıl (15 yıl dahil) ve daha fazla olanlara 26 gün
Yıllık izin süresi yaşa göre değişir.
Çalışma süreleri ne kadar olursa olsun, yıllık ücretli izin almaya hak kazanan on sekiz (18) ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli (50) ve daha yukarı yaşta çalışan işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi (20) günden az olamaz.
Yıllık ücretli izin süreleri sözleşme ile daha aşağısı olmamak şartıyla daha uzun süreler olarak da belirlenebilmesi söz konusudur.
YILLIK İZİN SÜRESİ NEDİR?
Bir iş sözleşmesi ile işverene karşı bağımlı olarak iş gören işçinin, uzun çalışma süreleri ve çalışma hayatının zorlu koşulları sebebiyle ruhen ve fizikken güç kaybetmesi nihayetinde, iş ilişkisinin devamı şartıyla en az bir yıl süreyle çalışmasını tamamlaması halinde yorulan işçiye işveren tarafından verilen anayasal hak yıllık izin hakkıdır.
YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRESİ SONRAKİ YILLARA DEVREDER Mİ?
Yıllık izin sürelerinin süresi içerisinde kullanılması esastır.
Anayasal bir hak olan yıllık izin hakkı işçinin dinlenmesi esasına dayalı olup, iş sözleşmesi devam ettiği sürece ücrete dönüşemez.
Yıllık izinlerin, işçi tarafından hak edildiği yıl içerisinde mutlaka kullanılması gerekmektedir.
İşçiler tarafından yıllık ücretli izne hak kazanılan yıl içerisinde yıllık izin süresini tamamını kullanmaması halinde kullanılmayan yıllık izin süresi herhangi bir kanuni düzenlememe olmamasına rağmen bir sonraki yıla devretmesinde ve devredilen sürelerin kullanılmasında engel teşkil edecek kanuni bir zorunluluk yoktur.
YILLIK İZİN FORMU NASIL DOLDURULUR?
Dolduracağınız yıllık izin formunun içerisinde aşağıdaki bilgilerin yer alması gerekir;
- C. Kimlik Numarası
- Adı ve Soyadı
- İzin Başlangıç Tarihi
- İzin Bitiş Tarihi
- İzin Süresi
- İzin Türü
- İzni Kullanan Çalışan İmzası
- İzne Onay Veren Şirket Yetkilisi İmzası
YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI NE ZAMAN ELDE EDİLİR?
İş kanununa göre işçilerin hak edeceği senelik izin süreleri işçilerin aynı işverene ait bir veya birkaç işyerinde sahip oldukları kıdem sürelerine göre belirlenmektedir. İşe giriş tarihi itibariyle deneme süresi dâhil bir (1) yılı dolduran işçiler yıllık izin kullanmaya hak kazanırlar.
KULLANILMAYAN YILLIK İZİN İPTAL OLUR MU?
Yıllık izin sürelerinin işçiler tarafından hak edilen yıl içerisinde tamamının kullanılması esastır.
Ancak çeşitli nedenlerle kullanılamayan yıllık ücretli izin süresinin iptal edilmesi mümkün değildir.
YILLIK İZİN SÜRESİ KULLANDIRILMAYAN İŞÇİ NASIL TAZMİNAT ALIR?
Yıllık ücretli izne hak kazandığı halde bir yıllık izni kullanma süresi içerisinde izin talebi kabul edilmeyen ve kendisine yıllık ücretli izin kullandırılmayan işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” kapsamında, işveren tarafından çalışma şartları uygulanmadığı gerekçesiyle haklı nedenle ve ihbar süresine uymadan iş akdini feshedebilir.
Haksız sebepler ile en az 1 yıldır çalıştığı işyeri ile ilişiği kesilen çalışanın kıdem tazminatına başvurması mümkündür. Çalıştığı yerde en az 1 yılı dolduran ve işveren tarafından haksız sebepler gerekçe gösterilerek işine son verildiği belirlenen çalışanlara kıdem tazminatı verilir. Çalışanların kıdem tazminatı alabilmeleri için işyerinden alacaklarını belirterek bir talepte bulunmaları gerekir. Herhangi bir başvuru yapmayan çalışanlar, kıdem tazminatı talep etmedikleri takdirde bu ödemeden yararlanamazlar.
YILLIK İZİN SÜRESİ BÖLÜNEREK KULLANDIRILMASI İŞÇİYE HAKLI FESİH HAKKI VERİR Mİ?
4857 sayılı İş Kanunu’nun “Yıllık ücretli iznin uygulanması” başlıklı 53. maddesinin 3. fıkrasında , “…53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.” hükmü mevcuttur.
Bu sebeple yüksek mahkemenin de vermiş olduğu bir kararda “Yıllık izin süresi tarafların anlaşmasıyla ve bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölünebilir. Yıllık izinlerin talep edilmesine rağmen çok kısa sürelerle kullandırılması işçi açısından haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebilir.” (Yargıtay 9. H.D. 24.03.2011 T. , 2009/7959 E. , 2011/8629 K. sayılı kararı) hükmü mevcuttur.
Sonuç olarak yıllık izin süreleri bölünerek kullandırılamaz fakat işçi ve işveren arasında anlaşma mevcut ise 10 günden aşağı olmamak üzere bölünerek kullandırılabilir. Aksi takdirde kullandırılması işçiye 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca yıllık izin kullandırılmaması haklı fesih imkanı verecektir. Yıllık izin kullandırılmaması kanuna aykırı bir şekilde gerçekleşmiş ise işçi tazminata hak kazanarak iş akdini fesih edebilir.
YILLIK İZİN SÜRESİ İŞÇİNİN İSTEDİĞİ ZAMAN KULLANDIRILMAMASI İŞÇİYE HAKLI FESİH HAKKI VERİR Mİ?
Yargıtay yıllık izin süresi hakkının hangi tarihlerde kullandırılacağı işverenin yönetim hakkı kapsamında olmakla birlikte talep hakkının doğduğu yıl içerisinde izin hakkının kullandırılması gerektiği; ancak yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gerekli olduğunu belirtmiştir. (9.H.D. 2017/10772, 2019/8028 K., 22. H.D. 2013/7567 E. , 2014/6472 K.)
2011/31608 E. 2011/35332 K. sayılı ve 06.10.2011 tarihli Yargıtay 9. H.D.`nin konuya ilişkin olarak vermiş olduğu bir kararında; “ Her ne kadar işveren hak edilen yılın sonuna kadar izin vermekte serbest ise de ancak bir yılı aşkın süreden sonra nedensiz izin vermeme halinde davacı işçinin fesih hakkı doğacağı gibi, işveren izin talebine muvafakat vermek zorundadır. ” şeklinde değerlendirme yaparak görüşünü belirtmiştir.
Neticeten işçi tarafından yıllık izin kullandırılmaması nedeniyle haklı fesih hakkı oluşabilmesi için yıl içerisinde –gerekçesiz- yıllık izin kullandırılmamalı yahut uzun bir süre yıllık izin kullandırılmamalıdır.
YILLIK İZİN SÜRESİ NE ZAMAN KULLANDIRILABİLİR?
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne göre işçinin, bu izni kullanması için işverene yıllık iznini kullanmak istediği tarihten en az 1 ay önce bildirmesi gerekmektedir. İşçi ile işverenin karşılıklı anlaşması halinde işçi yıllık izni istediği tarihte kullanabilecektir. Ancak böyle bir anlaşma yoksa aynı Yönetmelik ile bu iznin hangi tarihler arasında kullanılabileceğini işveren kendisi belirleyebilecektir. Yani yıllık izin, işverenin yönetim hakkı kapsamında kullandırılan bir izin türüdür.
İşveren halihazırda devam eden işin durumuna göre işçilerin yıllık izin süresi hakkına çıkacakları zaman aralığını veya aralıklarını belirleyebilecektir. Yıllık izin kullandırılmaması kanuna aykırı bir şekilde gerçekleşmiş ise işçi tazminata hak kazanarak iş akdini fesih edebilir.
YILIK İZİN KULLANIMI KONUSUNDA İŞVERENİN TAKDİR YETKİSİ
Yönetmelikle her ne kadar işçinin yıllık iznini kullanacağı tarihleri belirleme konusunda işverene yetki verilmiş olsa da işveren bu yetki kapsamında sadece işçinin istediği tarihlerde izin kullanma talebini reddedebilir, ancak bu durumda da işçinin yıllık iznini kullanacağı başka bir tarih belirlemesi, işçinin yıllık ücretli izin hakkının doğduğu tarihten itibaren bir yıllık süre dolmadan işçinin yıllık iznini kullanmasını sağlaması gerekir. Dolayısıyla işverenin işçinin yıllık izin kullanma talebini tamamen reddetmek, hiç izin kullandırmamak gibi bir hak veya yetkisi bulunmamaktadır.
İşveren işçinin yıl içerisinde yıllık izin süresi hakkı kullanacağı tarihi belirlerken de keyfi hareket edemez, işveren bu hakkını kötüye kullanmamak, objektif ve iyiniyet kurallarına uygun kullanmak, işçinin talebi ve iş durumunu dikkate alarak bir denge gözetmek zorundadır. Yıllık izin kullandırılmaması kanuna aykırı bir şekilde gerçekleşmiş ise işçi tazminata hak kazanarak iş akdini fesih edebilir.
Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti” başlıklı 59 uncu maddesinde; “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.” hükmüne yer verilmiş olmakla beraber. Bu Kanun hükmü, işçinin yıllık ücretli izin hakkı doğduktan sonra bir yıllık süre dolmadan yıllık iznini kullanamayarak işten çıkması veya çıkarılması halinde hak kaybına uğramaması için getirilmiş bir düzenlemedir.
YILLIK İZİN SÜRESİ TARAFLARIN ANLAŞMASIYLA BÖLÜNEBİLİR
Her ne kadar kanunda işverence yıllık izin süresinin bölünemeyeceği, sürekli bir şekilde verilmesi zorunlu tutulsa da tarafların anlaşması ile yıllık ücretli izin bölümler halinde kullandırılabilir. Ancak, izin sürelerinin bölünmesi halinde bir bölümünün en az on gün olması gerekir.
İşverenin yıl içinde vermiş olduğu diğer ücretli ve ücretsiz izinler ile dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izinden mahsup edilemez.