İş sözleşmesinde geçerli nedenle fesih nedir? Tazminat hakları, ihbar süreleri ve işe iade davası süreci hakkında İşçi ve işveren haklarını Yargıtay kararları ışığında kapsamlı biçimde rehberimizde açıklanacaktır.
GEÇERLİ NEDENLE FESİH NEDİR VE NE ANLAMA GELİR?
Türk İş Hukuku sistemine 4773 ve ardından 4857 sayılı İş Kanunu ile dahil olan “geçerli nedenle fesih” kavramı, iş güvencesinin temel taşlarından biridir. Geçerli nedenle fesih, iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesinde, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan makul bir sebebin bulunmasını ifade eder. Bu kavram, bir iş sözleşmesini derhal sona erdiren “haklı neden” kadar ağır olmamakla birlikte, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından artık beklenemez hale geldiği durumları kapsar. Kanun koyucu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi ile işverenin fesih hakkını sınırlayarak işçiyi keyfi işten çıkarmalara karşı koruma altına almıştır. Geçerli neden, işverenin işletme ve girişim özgürlüğü ile işçinin işini koruma hakkı arasında hassas bir denge kurar. Bu bağlamda, her fesih işleminin arkasında yatan gerekçenin somut, gerçek ve objektif ölçütlere dayanması hukuk düzenimizin temel arzusudur.
GEÇERLİ NEDENLE FESİH VE HAKLI NEDENLE FESİH ARASINDAKİ TEMEL FARKLAR
İş hukukunda geçerli nedenle fesih ve haklı nedenle fesih sık sık birbirine karıştırılsa da, bu iki kurumun hukuki sonuçları ve uygulama alanları oldukça farklıdır. Haklı nedenle fesih, İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenen; ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi durumların varlığı halinde iş sözleşmesinin “derhal” ve genellikle tazminatsız sona erdirilmesidir. Buna karşılık geçerli nedenle fesih, daha az ciddi durumların varlığında gündeme gelir ve işçiye ihbar süresi verilmesini veya ihbar tazminatı ödenmesini zorunlu kılar.
Haklı fesih sebeplerinde genellikle dürüstlük kuralının ihlali veya güven temelinin tamamen çökmesi söz konusudur; örneğin işçinin işyerinde hırsızlık yapması bir haklı fesih nedenidir. Geçerli nedende ise işçinin veriminin düşük olması veya işyerinde küçülmeye gidilmesi gibi sebepler ön plandadır. Haklı nedenle fesihte işveren genellikle kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulurken, geçerli nedenle fesihte işçinin kıdem tazminatı hakkı saklıdır. Ayrıca haklı fesihte belirli hak düşürücü süreler (6 iş günü) söz konusuyken, geçerli fesihte dürüstlük kuralı uyarınca “makul bir süre” içinde feshin gerçekleştirilmesi aranır.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENLE FESHEDİLEBİLMESİNİN ŞARTLARI
Bir feshin geçerli kabul edilebilmesi için yasada öngörülen belirli ön koşulların bir arada bulunması şarttır. Öncelikle söz konusu işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması ve feshedilen işçinin o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir. Bu şartlar “iş güvencesi” kapsamında değerlendirilen işçiler için geçerlidir. Ayrıca fesih işleminin mutlaka yazılı olarak yapılması ve fesih sebebinin açık, kesin ve net bir şekilde bildirilmesi anayasal bir zorunluluktur.
Bunun yanı sıra, işçinin davranışı veya verimi nedeniyle işten çıkarılması söz konusuysa, fesihten önce mutlaka işçinin savunmasının alınması gerekir. Savunma alınmadan yapılan fesihler, Yargıtay uygulamalarına göre şekil şartına aykırılık nedeniyle geçersiz sayılmaktadır. Son olarak, feshin “son çare olması” (ultima ratio) ilkesine uyulup uyulmadığı denetlenir. Eğer işveren, işçiyi başka bir pozisyonda değerlendirebiliyorsa veya çalışma koşullarında değişiklik yaparak sorunu çözebiliyorsa, doğrudan fesih yoluna gitmesi hukuka aykırı kabul edilir.
İŞÇİNİN YETERSİZLİĞİNDEN KAYNAKLANAN GEÇERLİ SEBEPLER NELERDİR?
İşçinin yetersizliği, onun iş görme borcunu mesleki veya fiziki kapasitesindeki eksiklikler nedeniyle gereği gibi yerine getirememesidir. İş Kanunu gerekçesinde bu durum; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, düşük performansa sahip olma, öğrenme ve kendini geliştirme yetersizliği olarak örneklendirilmiştir.
MESLEKİ YETERSİZLİK VE PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ
Performans düşüklüğü nedeniyle yapılacak fesihlerin geçerli olabilmesi için işverenin objektif performans kriterleri belirlemiş olması zorunludur. Bu kriterlerin işçiye önceden tebliğ edilmiş olması ve kriterlerin makul, ulaşılabilir olması gerekir. Yargıtay kararlarına göre, geçici düşüşler değil, süreklilik arz eden performans kayıpları geçerli neden oluşturur. Ayrıca işçiye yetersizliğini gidermesi için gerekli eğitimin verilip verilmediği de mahkemelerce titizlikle incelenmektedir.
FİZİKİ YETERSİZLİK VE SAĞLIK SORUNLARI
İşçinin sık sık hastalanması veya işini yapmasını engelleyen kronik bir rahatsızlığa yakalanması da yetersizlik kapsamında geçerli fesih nedeni sayılabilir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus, hastalığın işyerinde ciddi aksamalara yol açıp açmadığıdır. Sık sık rapor alınması durumunda, işverenin iş görme ediminden yeterince yararlanamadığı ve bu durumun iş akışını bozduğu kanıtlanmalıdır. Yaşlılık tek başına bir fesih nedeni olmasa da, işçinin verimini ciddi şekilde düşürüyorsa bu kapsamda değerlendirilebilir.
İŞÇİNİN DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLANAN GEÇERLİ SEBEPLER NELERDİR?
İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler, haklı fesih ağırlığında olmayan ancak işyerindeki çalışma barışını bozan eylemlerdir. Bu tür nedenlerde işçinin kusuru ön plandadır ancak bu kusur güven ilişkisini temelinden sarsacak boyutta değildir.
İŞ DİSİPLİNİNE AYKIRI DAVRANIŞLAR
İşe sık sık geç gelmek, iş disiplinine uymamak, mesai saatleri içinde işiyle ilgisi olmayan işlerle meşgul olmak bu kategorinin en yaygın örnekleridir. Ayrıca işverene ait araç ve gereçleri özel amaçlarla kullanmak veya amirleri ile geçimsizlik göstermek de geçerli fesih nedenleri arasında sayılmıştır.
İŞYERİNDE KAVGA VE SATAŞMA
İşyerinde iş arkadaşlarıyla veya amirlerle yaşanan gerginlikler de davranış kapsamında değerlendirilir. Yargıtay’a göre, bir sataşma fiili haklı fesih nedeni olabilirken, süreklilik arz eden geçimsizlik veya daha hafif tartışmalar geçerli fesih nedeni sayılmaktadır. Sataşmaya maruz kalan işçinin ölçülü bir şekilde kendini savunması (meşru müdafaa) halinde fesih geçersiz olabilir; ancak savunma sınırı aşılmışsa geçerli neden oluşabilir.
İŞLETMENİN, İŞYERİNİN VEYA İŞİN GEREKLERİNDEN KAYNAKLANAN SEBEPLER
Bu kategoride fesih, işçinin kişiliğiyle ilgili olmayan tamamen dışsal veya organizasyonel faktörlere dayanır. İşverenin işletmesi üzerinde aldığı ekonomik veya teknik kararlar “işletmesel karar” olarak adlandırılır.
EKONOMİK VE TEKNOLOJİK NEDENLER
Sürüm ve satış olanaklarının azalması, siparişlerin düşmesi, hammadde sıkıntısı veya ülke genelinde yaşanan ekonomik krizler işletme gereklerine dayalı fesihleri zorunlu kılabilir. Teknolojik gelişmeler sonucu bazı iş kollarında insan gücüne ihtiyacın kalmaması veya otomasyona geçilmesi de geçerli birer sebeptir.
YENİDEN YAPILANMA VE İŞYERİNİN KAPATILMASI
İşverenin daha verimli çalışma amacıyla bölümleri birleştirmesi, küçülmeye gitmesi veya işyerinin bir şubesini kapatması işletme gerekleri kapsamında değerlendirilir. Ancak bu tür fesihlerde işverenin “tutarlılık denetimi” yapılır; yani işten işçi çıkarıp hemen ardından aynı nitelikte yeni işçi alımı yapılıp yapılmadığına bakılır.
FESHİN SON ÇARE OLMASI (ULTIMA RATIO) İLKESİ
İş hukukunun en kutsal ilkelerinden biri olan feshin son çare olması ilkesi, işverene iş sözleşmesini sona erdirmeden önce tüm alternatifleri tüketme yükümlülüğü getirir. Eğer işyerinde başka boş bir kadro varsa işçiye burası teklif edilmelidir. Fazla mesai uygulamasına son vererek işçi çıkarma önlenebiliyorsa, önce bu yola başvurulmalıdır. Yargıtay, işverenin işçiyi eğitime tabi tutarak veya rızasıyla çalışma süresini kısaltarak istihdamı sürdürüp sürdüremeyeceğini titizlikle sorgulamaktadır. Bu ilkeye uyulmadan yapılan her fesih, geçerli neden olsa dahi mahkemelerce geçersiz sayılabilir.
GEÇERLİ NEDENLE FESİHTE TAZMİNAT HAKLARI VE İHBAR SÜRELERİ
İş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilen bir işçi, kanuni şartları taşıyorsa hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanır. Bu, haklı nedenle fesihten ayrılan en önemli mali sonuçtur.
KIDEM TAZMİNATI
Aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışan işçi, geçerli nedenle işten çıkarıldığında kıdem tazminatı alır. Tazminat tutarı, işçinin çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücreti üzerinden hesaplanır.
İHBAR TAZMİNATI VE SÜRELERİ
İşveren, geçerli nedenle fesih yaparken işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim sürelerine uymak zorundadır. Bu süreler; 6 aydan az kıdem için 2 hafta, 6 ay-1.5 yıl arası için 4 hafta, 1.5-3 yıl arası için 6 hafta ve 3 yıldan fazla kıdem için 8 haftadır. Eğer işveren bu süreleri beklemek istemezse, süreye karşılık gelen ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi sona erdirebilir; buna ihbar tazminatı denir.
İŞE İADE DAVASI VE HUKUKİ SÜREÇLER
İş sözleşmesi geçerli bir neden gösterilmeden veya usulüne uygun olmayan şekilde feshedilen işçi, işe iade davası açma hakkına sahiptir. Ancak bu davanın açılabilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamında olması şarttır.
DAVA AÇMA SÜRESİ VE ARABULUCULUK
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 30 gün içinde (mevzuat gereği önce arabulucuya) başvurmalıdır. 30 günlük bu süre “hak düşürücü” niteliktedir; kaçırılması halinde işçinin işe iade talep etme hakkı ortadan kalkar.
İSPAT YÜKÜ VE MAHKEME KARARI
İşe iade davasında feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi ise feshin gösterilen sebepten başka bir nedene (örneğin sendikal nedenlere) dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını kanıtlamalıdır. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatmama durumunda işverenin işçiye 4 ila 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemesi gündeme gelir. Ayrıca işçiye çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar olan ücret ve diğer hakları da ödenir.
ÖZEL DURUMLAR VE YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA TESPİTLER
Geçerli nedenle fesih süreçlerinde bazı modern senaryolar hukuki tartışmalara yol açmaktadır.
- Cep Telefonu ve Mesaj İncelemeleri: Anayasa Mahkemesi, işçinin cep telefonu yazışmalarının rızası dışında incelenerek işten çıkarılmasını özel hayata saygı hakkı ve haberleşme hürriyetinin ihlali olarak değerlendirmiştir. İletişimin denetlenmesi şeffaf olmalı ve çalışan önceden bilgilendirilmelidir.
- Ücretin Haczedilmesi: İşçinin ücretine sık sık haciz gelmesi, muhasebe ve hukuk servislerinde aşırı iş yüküne neden oluyorsa ve işçi bu konuda uyarılmışsa geçerli neden oluşturabilir.
- Şüphe Feshi: İşçinin bir suç işlediğine dair objektif ve ciddi bir şüphenin bulunması, güven ilişkisini zedeliyorsa fesih geçerli sayılabilir.
- İşyerinde Uyuma: Koruma görevlisi gibi dikkat gerektiren işlerde çalışanların uyurken yakalanması geçerli neden olarak kabul edilmiştir.
İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi, hem işçi hem de işveren için oldukça teknik ve detaylı bir süreçtir. İşverenlerin usul kurallarına ve son çare ilkesine riayet etmesi; işçilerin ise yasal süreleri kaçırmadan haklarını araması büyük önem taşır. Hukuki uyuşmazlıklarda somutlaştırma yükünün yerine getirilmesi, davanın kaderini belirleyen en kritik unsurdur. Hak kaybına uğramamak için profesyonel bir hukuk bürosundan destek almanız tavsiye edilir.
SIKÇA SORULAN SORULAR
GEÇERLİ NEDENLE FESİH NE DEMEK?
Geçerli nedenle fesih, işçinin yetersizliği, davranışları veya işletmenin ekonomik/teknik zorunlulukları nedeniyle iş sözleşmesinin ihbar sürelerine uyularak sona erdirilmesidir.
FESİH İÇİN GEÇERLİ SEBEPLER NELERDİR?
Performans düşüklüğü, sık sık hastalanma, işe geç gelme, işyerinde huzursuzluk çıkarma, ekonomik kriz nedeniyle küçülme ve teknolojik değişimler başlıca geçerli sebeplerdir.
GEÇERLİ SEBEPLE FESİHTE İHBAR SÜRESİ NE KADARDIR?
İhbar süreleri işçinin kıdemine göre 2 hafta ile 8 hafta arasında değişmektedir.
GEÇERLİ NEDENLE FESİHTE TAZMİNAT ÖDENİR Mİ?
Evet, geçerli nedenle fesihte işçi 1 yıllık kıdem şartını doldurmuşsa kıdem tazminatı ve bildirim sürelerine uyulmamışsa ihbar tazminatı almaya hak kazanır.
SAVUNMA ALINMADAN GEÇERLİ FESİH YAPILABİLİR Mİ?
İşçinin davranışı veya verimi söz konusuysa savunma alınması zorunludur; aksi takdirde fesih geçersiz sayılır.
İŞE İADE DAVASI KAÇ GÜN İÇİNDE AÇILMALIDIR?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 30 gün içinde önce arabulucuya başvurulmalıdır.
10 YIL ÇALIŞAN KENDİ İSTEĞİYLE AYRILANLAR DA TAZMİNAT ALABİLECEK Mİ?
1475 sayılı İş Kanunu m. 14 uyarınca, emeklilik şartlarından birini (yıl ve prim gün sayısı) doldurup sadece yaş bekleyen işçiler kendi isteğiyle ayrılarak kıdem tazminatı alabilir. Bu konu İş Kanunu m. 14/5 kapsamında düzenlenmiştir.
İŞYERİNDE KAVGA ETMEK İŞTEN ÇIKARMA SEBEBİ MİDİR?
Evet, işyerinde kavgaya karışmak, olayın ağırlığına göre haklı nedenle derhal fesih veya geçerli nedenle fesih sebebi olabilir.
PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ İSPATLANMAK ZORUNDA MIDIR?
Evet, işverenin performans ölçütlerini objektif verilerle ve belgelerle mahkemeye sunması gerekir.
EKONOMİK KRİZ NEDENİYLE TOPLU İŞTEN ÇIKARMA YAPILABİLİR Mİ?
İşletme gerekleri doğrultusunda toplu işçi çıkarma mümkündür, ancak işverenin bu kararı alırken dürüstlük ve tutarlılık denetimine tabi olduğu unutulmamalıdır.
1475 SAYILI İŞ KANUNUNUN 14. MADDESİ NEDİR?
Bu madde, günümüzde hala yürürlükte olup kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını ve usulünü düzenleyen temel maddedir.
