Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Ve Haklı Fesih Şartları
ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK VE HAKLI FESİH ŞARTLARI
ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK VE HAKLI FESİH ŞARTLARI
Çalışma koşullarının esaslı değişikliği iş hayatının kaçınılmaz bir parçasıdır. Ancak bu değişiklikler işveren ile işçi arasındaki dengeleri bozacak nitelikte olduğunda hukuki sorunlar ortaya çıkabilir. İş Kanunu, bu tür durumlarda işçilerin haklarını korumayı amaçlayan çeşitli düzenlemeler içermektedir.
Bu makalede, çalışma koşullarının esaslı değişikliği ve haklı fesih şartları ayrıntılı olarak ele alınacaktır. Çalışma koşullarının esaslı değişikliği durumunda Kartal Hukuk Bürosu avukat ekibimizle bu linkten doğrudan irtibat kurabilirsiniz.
1. ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK NEDİR?
Çalışma koşullarının esaslı değişikliği, iş sözleşmesinde belirtilen veya iş ilişkisinin doğasından kaynaklanan temel unsurların değiştirilmesi anlamına gelir. Bu unsurlar arasında ücret, çalışma saatleri, işin yeri ve niteliği gibi konular yer alır.
Esaslı değişiklikler, işçinin iş yapma koşullarını ve dolayısıyla çalışma motivasyonunu ve verimliliğini doğrudan etkiler. Bu nedenle, işverenlerin bu tür değişiklikleri yaparken işçilerin haklarını göz önünde bulundurmaları gerekmektedir.
İş Kanunu’nun 22. maddesi, işverenin çalışma koşullarının esaslı değişikliği belirli şartlara bağlamıştır. Bu maddeye göre, işverenin yapacağı değişiklikler yazılı olarak işçiye bildirilmek zorundadır ve işçinin yazılı onayı gereklidir. İşçi bu değişikliği kabul etmezse, iş sözleşmesi değişiklik tarihinden itibaren altı iş günü içinde feshedilebilir.
22. madde, işçinin rızasının alınmasını şart koşarak, işverenin tek taraflı olarak iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmesini engellemeyi amaçlar. Bu düzenleme, işçilerin iş güvenliğini ve iş koşullarındaki istikrarı korumayı hedefler.
2. ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK ÖRNEKLERİ
Çalışma koşullarında yapılabilecek esaslı değişiklikler geniş bir yelpazeye sahiptir ve işverenin işletme gereksinimlerine veya ekonomik duruma göre değişebilir. İş Kanunu ve ilgili mevzuat çerçevesinde işverenin yapabileceği bazı esaslı değişiklikler şunlar olabilir:
- Çalışma Saatlerinde Değişiklikler: İşçinin çalışma saatlerinde yapılacak büyük değişiklikler. Özellikle vardiya değişiklikleri veya fazla mesai zorunluluğu gibi durumlar, işçinin aile hayatını ve kişisel zamanını etkileyebilir. İşveren, işletme gereksinimlerine göre çalışma saatlerinde değişiklik yapabilir. Örneğin, işletmenin üretim veya hizmet talebine göre çalışma saatlerini yeniden düzenlemek.
- Ücretlerde Değişiklikler: İşçinin ücretinde yapılacak herhangi bir indirimin esaslı değişiklik olarak kabul edilmesi gerekir. Ücret, işçinin temel geçim kaynağı olduğundan, bu tür değişiklikler işçinin yaşam standartlarını doğrudan etkiler. İşveren, işletme ekonomisi veya performans değerlendirmeleri doğrultusunda işçilerin ücretlerinde değişiklik yapabilir. Ancak bu değişikliklerin yasal çerçeveye uygun olması ve işçinin rızası alınması gerekmektedir.
- İşin Yeri veya İşin Niteliğinde Değişiklikler: İşveren, işletme gereksinimleri doğrultusunda işin yeri veya işin niteliğinde değişiklik yapabilir. Örneğin, bir şirketin üretim tesislerinin yer değiştirmesi veya işin teknolojik gelişmelere uyum sağlaması gerektiğinde işin niteliğinde değişiklik yapılabilir.
- İşin Örgütlenmesinde Değişiklikler: İşveren, işletme yönetimi veya organizasyonunda yapısal değişiklikler yapabilir. Örneğin, bir departmanın kapatılması veya yeni bir departmanın açılması gibi organizasyonel değişiklikler.
- Yıllık İzin Sürelerinde Değişiklikler: İşveren, işletme ihtiyaçları doğrultusunda yıllık izin sürelerinde değişiklik yapabilir. Ancak bu tür değişikliklerin işçinin rızası alınarak yapılması ve yasal düzenlemelere uygun olması önemlidir.
- Çalışma Ortamı ve Güvenlik Koşullarında Değişiklikler: İşveren, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında çalışma ortamı veya güvenlik koşullarında değişiklik yapabilir. Örneğin, yeni iş sağlığı ve güvenliği kurallarının uygulamaya konması veya işçilerin çalışma ortamının iyileştirilmesi.
- Görev ve Sorumluluklarda Değişiklikler: İşçinin görev tanımında yapılacak radikal değişiklikler. İşçinin yetenekleri ve tecrübeleri dışında görevler verilmesi, işçinin performansını olumsuz etkileyebilir.
Bu örnekler, işverenin işletme yönetimi ve ekonomik gereksinimleri doğrultusunda yapabileceği esaslı değişiklikleri kapsamaktadır. Ancak bu değişikliklerin yasal çerçeveye uygun olarak yapılması ve işçilerin haklarının korunması önemlidir.
3.HAKLI FESİH ŞARTLARI
Haklı fesih, işçi veya işverenin iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız olarak sona erdirme hakkını ifade eder. Bu tür fesih, iş sözleşmesinin tarafları arasında güven ilişkisinin ortadan kalktığı durumlarda gündeme gelir.
Haklı fesih, iş ilişkisinin devamının her iki taraf için de çekilmez hale geldiği durumlarda uygulanır. İşçi veya işveren, karşı tarafın davranışlarının iş ilişkisinin sürdürülmesini imkansız hale getirdiğini kanıtlayabilmelidir.
İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri, işçi ve işveren için haklı fesih sebeplerini düzenlemektedir. İşçi açısından haklı fesih sebepleri; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler olarak sıralanmıştır. İşveren açısından ise sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler ve işçinin yetersizliği veya davranışları nedeniyle fesih sebepleri öngörülmüştür.
- Sağlık Sebepleri: İşçinin sağlığını tehlikeye atan çalışma koşulları veya işçinin sağlık sorunları nedeniyle işin sürdürülmesinin mümkün olmaması.
- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller: İşçinin veya işverenin dürüstlük kurallarına aykırı davranışları.
- Zorlayıcı Sebepler: Doğal afetler veya diğer beklenmedik olaylar nedeniyle işin sürdürülemez hale gelmesi.
4. HAKLI FESİH ÖRNEKLERİ NELERDİR?
Haklı fesih, işçinin iş sözleşmesini haksızlığa uğradığını düşünerek, işverenin veya iş koşullarının sağladığı hakları veya hukuki güvenceleri ihlal etmesi durumunda kullanabileceği bir haktır. İş Kanunu’nda belirtilen bazı haklı fesih sebepleri işçi açısından, İşverenin ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getirmemesi şeklinde olabilir.
Ücret, işçinin geçim kaynağı olduğu için ödenmemesi durumunda işçi zor durumda kalır. İşveren açısından ise İşçinin sık sık işe geç gelmesi veya devamsızlık yapması şeklinde olabilir. İşçinin işe düzenli olarak gelmemesi, işin aksamasına ve işverenin zarar görmesine neden olabilir.
Bu örnekler şu şekilde daha ayrıntılı olarak ifade edilebilir.
- Ücrette Tek Taraflı İndirim: İşverenin işçinin ücretini tek taraflı olarak ve makul bir nedene dayanmaksızın indirmesi durumunda işçi haklı fesih yapabilir.
- Çalışma Koşullarının Esaslı Değişikliği: İşverenin işçinin çalışma saatleri, ücreti, iş yeri veya işin niteliği gibi temel çalışma koşullarında işçinin açık rızası olmadan esaslı değişiklik yapması halinde işçi haklı fesih yapabilir.
- İş Sağlığı ve Güvenliği: İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini yeterli şekilde almaması veya bu önlemleri ihlal etmesi sonucunda işçinin sağlığının veya güvenliğinin ciddi şekilde tehlikeye girmesi durumunda işçi haklı fesih yapabilir.
- Ciddi Şekilde Taciz veya İşçiye Saldırı: İşverenin veya iş arkadaşlarının işçiye karşı ciddi şekilde tacizde bulunması veya fiziksel saldırıda bulunması durumunda işçi haklı fesih yapabilir.
- İşverenin Açıkça Hukuka Aykırı Talimat Verilmesi: İşverenin işçiye açıkça hukuka aykırı bir talimat vermesi veya yasa dışı bir iş yapılmasını istemesi durumunda işçi haklı fesih yapabilir.
- İşverenin İşçinin Kişisel Haklarına Müdahale Etmesi: İşverenin işçinin kişisel yaşamına veya onuruna yönelik olarak ciddi bir müdahalede bulunması durumunda işçi haklı fesih yapabilir.
Bu örnekler, işçinin iş hukuku çerçevesinde haklı fesih hakkını kullanabileceği bazı temel sebepleri içermektedir. Her bir durum, işverenin veya iş koşullarının işçiye sağladığı hakları veya yasal güvenceleri ihlal edip etmediği durumunda değerlendirilir ve iş mahkemeleri tarafından değerlendirilir.
5. ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE HAKLI FESİH
Çalışma koşullarında esaslı değişiklikler, işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturabilir. İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, işverenin işçiye danışmadan ve onayını almadan yapacağı esaslı değişiklikler, işçi için haklı fesih sebebi sayılabilir. Bu durumda işçi, iş sözleşmesini derhal feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.
İşçinin, işverenin tek taraflı ve onaysız yaptığı değişiklikler karşısında haklarını savunabilmesi, iş hukukunun temel prensiplerinden biridir. İşverenin hukuka aykırı davranışları, işçinin çalışma motivasyonunu ve güvenini olumsuz etkiler.
6. İŞVERENİN SORUMLULUKLARI VE İŞÇİNİN HAKLARI
İşveren, çalışma koşullarında değişiklik yaparken, bu değişikliklerin işçi üzerindeki etkilerini göz önünde bulundurmak zorundadır. İşveren tarafından, değişikliklerin işçilere zamanında ve yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir.
İşverenin, işçilerin haklarını ve iş sağlığı güvenliği standartlarını koruması, iş ilişkilerinin devamlılığı açısından büyük önem taşır. İşverenin sorumluluklarını yerine getirmemesi durumunda işçiler yasal yollara başvurabilir.
İşçi, işverenin yapacağı esaslı değişikliklere karşı direnme hakkına sahiptir. İşçi, değişiklikleri kabul etmezse, iş sözleşmesinin şartlarına bağlı kalınmasını talep edebilir. İşçinin, işverenin onayını almadan yaptığı değişiklikler karşısında haklı fesih hakkı bulunmaktadır.
İşçi, hukuki haklarını koruyarak, işverenin keyfi uygulamalarına karşı kendini savunabilir. İş Kanunu’nun sağladığı güvenceler, işçilerin çalışma koşullarının iyileştirilmesini ve iş güvenliğinin sağlanmasını amaçlar.
7. İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI KAPSAMINDA ESASLI DEĞİŞİKLİĞE GİTMESİ
İşverenin yönetim hakkı kapsamında belirli durumlarda çalışma koşullarının esaslı değişikliği yapmaya yetkisi bulunmaktadır. Ancak bu değişiklikler belirli şartlara ve yasal çerçeveye uygun olarak yapılmalıdır. İş Kanunu’nun 22. maddesi, işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapma yetkisini düzenlemektedir. İşveren, işçilere değişiklikleri zamanında ve yazılı olarak bildirmeli ve işçinin bu değişiklikleri kabul etmemesi durumunda iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olabilir.
Esaslı değişiklikler genellikle iş sözleşmesinde belirtilen veya iş ilişkisinin doğasından kaynaklanan temel unsurlarda yapılır. Bu unsurlar arasında ücret, çalışma saatleri, işin yeri ve niteliği gibi konular yer alır. İşverenin yönetim hakkı çerçevesinde yapacağı değişikliklerin işçilerin haklarını ihlal etmemesi ve iş hukuku düzenlemelerine uygun olması önemlidir.
Örneğin, işveren işletme gereksinimlerini veya ekonomik şartları gerekçe göstererek çalışma saatlerinde veya ücretlerde değişiklik yapabilir. Ancak bu tür değişikliklerin yasal çerçevede yapılmış olması ve işçiye zamanında bildirilmiş olması gerekmektedir. İşverenin tek taraflı ve keyfi olarak yapacağı değişiklikler işçi tarafından haklı fesih sebebi olarak kabul edilebilir ve işçi bu durumda kıdem tazminatı gibi haklara sahip olabilir.
Bu nedenle, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde yapacağı değişikliklerin iş hukuku düzenlemelerine uygun olup olmadığını değerlendirmesi ve işçilerin haklarını koruyacak şekilde hareket etmesi önemlidir.
8. ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK KONUSUNDA YARGI KARARI
Yargıtay, çalışma koşullarının esaslı değişikliği ve haklı fesih konularında çeşitli kararlar vermiştir. Bu kararlar, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümünde önemli bir rehber niteliğindedir. Yargıtay, genellikle işçinin onayı olmadan yapılan değişikliklerin hukuka aykırı olduğuna hükmetmekte ve işçinin haklı fesih hakkını korumaktadır.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararı: İşverenin, işçinin rızası olmadan çalışma saatlerinde yaptığı değişikliğin hukuka aykırı olduğuna ve işçinin bu nedenle haklı fesih hakkına sahip olduğuna karar verilmiştir.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararı: İşverenin, işçinin ücretinde yaptığı tek taraflı indirimin iş sözleşmesinin esaslı bir unsuru değiştirdiği ve işçinin bu durumu kabul etmemesi halinde haklı fesih hakkına sahip olduğu belirtilmiştir.
Bu tür kararlar, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkilerinin hukuk çerçevesinde korunmasını sağlamaktadır.
9. İŞVERENİN ÇALIŞMA SÜRELERİNİ DEĞİŞTİRMESİ ESASLI DEĞİŞİKLİK MİDİR?
Evet, çalışma sürelerinin değiştirilmesi çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak kabul edilir. Çalışma süreleri, işçinin iş yaşamında önemli bir unsurdur ve bu sürelerin değiştirilmesi işçinin günlük rutinini, aile yaşamını ve kişisel planlarını doğrudan etkileyebilir.
İş Kanunu’na göre, işveren çalışma sürelerinde yapacağı değişiklikleri işçilere zamanında ve yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçinin bu değişikliği kabul etmemesi durumunda ise iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir, ancak işçi bu durumda kıdem tazminatı gibi haklara sahip olabilir.
Örneğin, işveren gece vardiyasından gündüz vardiyasına geçiş yapmak istediğinde veya haftalık çalışma saatlerini artırmak veya azaltmak istediğinde, bu tür değişiklikler çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edilir.
Bu tür değişiklikler işçinin yaşamını doğrudan etkilediği için, işverenin bu konuda iş hukuku düzenlemelerine uygun olarak hareket etmesi ve işçilerin haklarını koruması önemlidir. İşverenin, çalışma sürelerinde yapacağı değişiklikleri işçilere zamanında ve açık bir şekilde bildirmesi, işçilerin de taleplerini ifade edebilmesi ve iş hukukuna uygun olarak işlem görebilmesi gerekmektedir.
10. İŞVERENİN İŞYERİ DEĞİŞİKLİĞİNE GİTMESİ ESASLI DEĞİŞİKLİK MİDİR?
İşyeri değişikliği, genellikle çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edilir. İşyeri değişikliği, işçinin işin yapıldığı fiziki mekanın değiştirilmesini ifade eder. Bu tür bir değişiklik, işçinin iş yaşamını ve günlük rutinlerini büyük ölçüde etkileyebilir.
İşyeri değişikliği durumunda, işçinin günlük işe gitme süresi, ulaşım maliyetleri, iş-yaşam dengesi ve sosyal çevresi gibi faktörler önemli ölçüde değişebilir. Bu nedenle, işyeri değişikliği işçi için önemli bir unsurdur ve işverenin bu tür bir değişikliği yapması durumunda işçiye zamanında ve yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir.İş Kanunu’nun 22. maddesi, işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilmesi için işçinin açık ve yazılı onayını şart koşar.
İşyeri değişikliği durumunda da bu kural geçerlidir. İşveren, işçiye yeni işyeri adresini ve bu değişikliğin işçi üzerindeki etkilerini önceden bildirerek işçiden onay almalıdır. İşçi, işyeri değişikliğini kabul etmezse, iş sözleşmesini fesih hakkına sahip olabilir ve bu durumda kıdem tazminatı gibi haklara da sahip olabilir.Bu nedenle, işverenin işyeri değişikliği gibi büyük çaplı değişiklikler yaparken işçilerin haklarını gözetmesi ve yasal süreçlere uygun hareket etmesi önemlidir.
11. İŞVERENİN YILLIK İZİN SÜRELERİNDE DEĞİŞİKLİĞE GİTMESİ ESASLI DEĞİŞLİK OLUR MU?
Yıllık izin sürelerinde yapılacak bir değişiklik, işverenin işçi ile olan iş sözleşmesinde belirtilmiş olan temel unsurlardan biridir. Bu nedenle, yıllık izin sürelerinde yapılacak bir değişiklik, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir.
İş Kanunu’na göre, işverenin işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilmesi için işçiye yazılı olarak bildirimde bulunması ve işçinin bu değişikliği kabul etmesi gerekmektedir. Ancak yıllık izin sürelerinde yapılacak değişiklikler, işverenin işletme gereksinimleri veya ekonomik durumu gibi gerekçelerle yapılabileceği gibi, işçinin rızası olmadan tek taraflı olarak yapılamaz.
İşverenin yıllık izin sürelerinde yapacağı değişiklikler, işçinin haklarını ihlal etmemeli ve iş hukuku düzenlemelerine uygun olmalıdır. İşçi, bu tür bir değişikliği kabul etmezse, iş sözleşmesinin eski koşullarında devam etmesini talep edebilir veya haklı fesih hakkını kullanabilir.
Sonuç olarak, yıllık izin sürelerinde yapılacak bir değişiklik, işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesinin temel unsurlarından biri olduğu için, işverenin bu konuda iş hukuku düzenlemelerine uygun şekilde hareket etmesi önemlidir.
12. İŞYERİNDE ESASLI DEĞİŞİKLİK USULÜ NASILDIR VE İŞÇİ BU DEĞİŞİKLİKLERİ KABUL ETMEK ZORUNDA MIDIR?
İşyerinde esaslı değişiklikler, işverenin işçinin çalışma koşullarında veya iş sözleşmesinde belirtilmiş diğer önemli unsurlarda yapacağı değişiklikleri ifade eder. Bu tür değişiklikler, iş hukuku çerçevesinde belirli şartlara tabidir ve işçinin haklarını koruyacak şekilde yürütülmesi gerekmektedir. İş Kanunu’nun 22. maddesi, işverenin esaslı değişiklik yapabilmesi için izlemesi gereken usul ve esasları düzenlemektedir:
- Bildirim Yükümlülüğü: İşveren, yapmayı planladığı esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirimde değişikliğin ne zaman ve nasıl uygulanacağı, değişikliğin nedenleri ve işçinin bu değişikliği kabul etmesi halinde iş sözleşmesinin nasıl etkileneceği gibi konular net bir şekilde açıklanmalıdır.
- İşçinin Rızası: İşveren, esaslı değişiklik yapabilmesi için işçinin açık rızasını almalıdır. İşçi, değişikliği kabul etmezse, işveren bu değişikliği tek taraflı olarak uygulayamaz. İşveren, işçinin rızasını alamazsa, iş sözleşmesini fesih etme yoluna gidebilir, ancak bunun da belirli şartlara tabi olduğu unutulmamalıdır.
- Zorunlu Durumlar ve Yargısal Denetim: İşverenin bazı durumlarda, işletme gereksinimleri veya ekonomik şartlar gibi zorunlu nedenlerle değişiklik yapması gerekebilir. Ancak bu durumda dahi, işverenin değişikliği adil bir şekilde uygulaması ve işçinin haklarını koruması gerekmektedir. İşçi, işverenin keyfi uygulamalarına karşı yargı yoluna başvurabilir ve hukuki olarak haklarını arayabilir.
- Haklı Fesih Hakkı: İşçi, işverenin esaslı değişikliği haklı bir sebep olarak kabul ederse, iş sözleşmesini haklı fesih edebilir ve gerekli yasal haklardan yararlanabilir. Örneğin, işverenin rızası almadan çalışma saatlerinde veya ücretlerde yapılan değişiklikler işçi için haklı fesih sebebi olabilir.
Sonuç olarak, işyerinde esaslı değişikliklerin usulü, işverenin iş hukuku düzenlemelerine ve işçilerin haklarına saygı göstererek hareket etmesini gerektirir. İşçi, bu değişiklikleri kabul etmek zorunda değildir ve işverenin rızasını almadan tek taraflı olarak değişiklik yapması hukuki açıdan geçerli olmayabilir.
13. PRATİK SORUNLAR VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ
İşveren ve işçi arasındaki iletişim eksikliği, çalışma koşullarında yapılan değişikliklerin anlaşılmamasına ve iş ilişkisinin bozulmasına neden olabilir. İşverenin, değişiklikleri açık ve net bir şekilde işçilere bildirmesi, işçilerin ise taleplerini ve endişelerini işverene iletebilmesi önemlidir.
İş sözleşmelerinin detaylı ve açık olmaması, çalışma koşullarında yapılacak değişikliklerin nasıl yorumlanacağı konusunda belirsizlik yaratabilir. İşverenin, iş sözleşmesinde yapılacak değişikliklere ilişkin hükümleri net bir şekilde belirtmesi ve işçinin de bu hükümleri anlaması önemlidir. Detaylı ve açık iş sözleşmeleri, iş ilişkilerinin güvenilir bir şekilde yürütülmesine katkı sağlar.
İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümlenmesi genellikle iş mahkemelerinde gerçekleşir. Ancak iş mahkemelerindeki yargılama süreçleri uzun ve masraflı olabilir. İşçinin, haklarını korumak için yargı yoluna başvurması durumunda, adil bir yargılama sürecinin sağlanması önemlidir.
Mahkemelerin, iş hukuku konusundaki uzmanlığı ve hızlı karar alma yeteneği, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların adil bir şekilde çözülmesini sağlar.İşverenlerin, iş güvenliği ve sağlık standartlarını gözetmemesi, işçilerin çalışma koşullarında risk altında olmalarına neden olabilir. İşçilerin sağlığı ve güvenliği, işverenin sorumluluğundadır ve iş kanunları bu konuda açık hükümler içermektedir. İşverenin, çalışma koşullarında yapacağı değişikliklerin işçilerin sağlık ve güvenliğini tehlikeye atmayacak şekilde planlaması ve uygulaması önemlidir.
14. SONUÇ
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve haklı fesih şartları, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkilerinde dengeyi sağlamak amacıyla düzenlenmiştir. İşverenin, işçinin rızası olmadan ve hukuki çerçeveye uygun olmayan değişiklikler yapmaması, işçinin güvenini sağlamak ve iş barışını korumak açısından önemlidir. İşçinin, haklarını koruyarak ve yasal çerçevede hareket ederek işverenin keyfi uygulamalarına karşı kendini savunabilmesi, iş hukukunun temel prensiplerinden biridir.
