İş Koşulları Değişen İşçinin Hakları Nelerdir?
İş Koşulları Değişen İşçinin Hakları Nelerdir?
İş koşulları değişen işçinin hakları nelerdir?
İş Kanununun 22. maddesive yargı kararlarıyla, işverenlerin, iş koşullarında yapacakları bir değişikliğin, esaslı değişiklik (gerçekten önemli ve geçerli) olması halinde, işçinin, yazılı rızasının gerekli olduğu belirtilmektedir. Uygulamada mobbing olarak da adlandırılan, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması ve bu değişikliğin esaslı olması durumunda, tüm haklarını verip, ihbar sürelerine de uyarak, işçinin, işten çıkarabilmesi mümkündür. Ancak, işçi, bu durumda bazı haklara kavuşacaktır. Makalemizde çalışma koşulları bakımından esaslı değişiklik halleri ve işçinin bu durumdaki hakları üzerinde durulacaktır.
İş sözleşmesiyle işveren tarafından, tek taraflı olarak, esaslı görev yahut işyeri değişikliğine gidilebileceğine yönelik bir düzenlemeye gidilmişse, işveren, işçinin yazılı rızasına gerek olmaksızın, iş sözleşmesine dayalı olarak, işyeri/görev değişikliğine gidebilecektir. Bu hallerde dahi işçinin aleyhinde ya da işverenin dürüstlük kurallarına aykırı olarak düzenlenen iş sözleşmesi ve çalışma koşullarının değiştirilmesi geçersiz sayılabilmektedir. Ancak, somut olayın özellikleri dikkate alınarak bu yönde bir değerlendirme yapılmalıdır.
1. İş koşullarının değiştirilmesi halinde izlenecek prosedür nedir ?
• İş sözleşmesinde işveren tarafından tek taraflı olarak görev yahut işyeri değişikliğine gidilebileceğine yönelik bir düzenleme bulunup bulunmadığına bakılmalıdır.
• İkinci olarak, iş sözleşmesinde öngörülmemesine yahut bir sözleşme bulunmamasına karşın işverenin, işçisini, uzmanlığı olmayan, daha zor ya da daha az prestiji bulunan ya da daha uzaktaki bir işyerine göndermek istediğinde, işçiye yazılı tebliğde bulunması gerekmektedir.
Kanunun 22. maddesine göre, çalışma koşulları bakımından esaslı bir değişiklik söz konusu olacağından, işverenin değişikliği uygulayabilmesi için işçiden yazılı rızasını alması gerekmektedir.
Bir Yargıtay kararına göre, şoför olarak çalışan bir kişinin, daha sonra temizlik görevlisi şeklinde görevlendirilmesi halinde esaslı bir değişiklikten söz edilebilecektir (Yargıtay 9.HD. 2006/2390E. 2006/21317K. sayılı karar).
• İşçinin, işveren tarafından yapılacak görev ve işyeri değişikliği konusundaki esaslı değişikliği 6 işgünü içerisinde kabul etmediğini, yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir.
• İşçinin, işveren tarafından yapılan esaslı bir değişikliği, kabul etmemesi halinde, işverence bu değişikliğe gidilemeyecektir. İşçinin uzmanlığı bulunmayan, daha zor ya da daha az prestiji bulunan ya da daha uzaktaki bir işyerine gönderebilmesi mümkün olmayacaktır.
2. İş koşulları değişen işçinin hangi yolu izlemesi gerekmektedir.
İşverenin, işçiye yazılı olarak bildirimde bulunması ve işçinin 6 işgünü içerisinde görev veya işyeri değişikliğini kabul etmesi halinde, görev veya işyerinin esaslı değişikliği söz konusu olabilecektir.
3. İş koşulları değişikliğinin esaslı kabul edileceği durumlar nelerdir ?
• İşçinin, devamlı olarak işi dışında farklı bir işte çalıştırılması,
• İşçiye normal hak ettiğinden daha az ücret verilmesi,
• Çalışma saatlerinin esaslı şekilde değiştirilmesi,
• İşçiye daha az prestijli bir pozisyon verilmesi,
• İşin, niteliğinin değiştirilmesi,
• İşçiye, rızası bulunmaksızın, ücretsiz izin verilmesi,
• İşçinin, rızası bulunmaksızın, işyerinin değiştirilmesi,
• İşçinin farklı bir belediye sınırlarında kalan işyerinde çalışmaya zorlanması, (Yargıtay’a göre işçinin, farklı bir belediyenin sınırlarında kalan bir işyerine gönderilmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılmaktadır),
• İşçiye sağlanan sosyal yardımların kesilmesi,
Bir Yargıtay kararına göre, işçinin, daha önce aşçı olarak iş görmesi ve işveren tarafından reyon temizliği görevine verilmesi halinde, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecek ve kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır (Yargıtay 9.HD 2006/12181E. 2006/31362K. sayılı karar).
• İşçinin, esaslı esaslı değişiklik halinde bunu kabul etmemesine karşın, işverenin, işçiyi yeni işi yapmasına zorlaması durumunda, işçinin iş sözleşmesini tek taraflı olarak fesih hakkı doğacak (istifa edebilecek) ve kıdem tazminatı almaya hak kazanılacaktır. Dolayısıyla işçinin, haklı nedene dayalı ve derhal bir fesih hakkı söz konusu olacaktır.
• İşçinin bu durumda, fesih hakkını kullanabilmesi için (haklı nedenle istifa edebilmesi), işçinin herhangi bir ihbarda bulunmasına ya da ihbar sürelerine uymasına gerek bulunmamaktadır.
4. İşçinin, çalışma koşullarında esaslı değişikliğe gidilmesi durumunda
• İşçi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasını kabul etmesi zorunlu değildir.
• İş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirildiğinde, fesih haklı nedene dayanmayacağından, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı olacaktır.
• İşçinin sözleşmesini feshederek sona erdirmesi halinde işçi, yalnızca kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
• İşçinin, esaslı çalışma koşulları değişikliğinde bunu kabul etmemesinden dolayı işten çıkarılması halinde, diğer koşulları da mevcutsa işe iade davası açabilmesi mümkündür.
İşçinin, çalışma koşullarında, esaslı bir değişiklik olduğunda, belirli bir süre bu koşullarda çalışması halinde işçi tarafından artık iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi mümkün olmayacaktır. Yargıtay 4 ay yeni görevinde işgören işçinin yeni görevini benimsediğini ve daha sonra yaptığı feshi haksız bulmuştur (Yargıtay 22. HD. 2014/11287E. 2015/20545K. sayılı karar). |
5. İşçinin iş hukuku uyuşmazlıklarında Avukatla Çalışması Zorunlu mu?
Kanuna göre işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle koşullar da mevcutsa, haklı nedene dayalı olarak fesih, ihbar ve kıdem tazminatı alma ve işe iade gibi hakları bulunmaktadır. İş hukuku mevzuatı, iş sözleşmesinin zayıf tarafında bulunan işçinin korunması üzerine hazırlanmıştır. Bu nedenle, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin iş sözleşmesine konulması kimi durumlarda, işçi tarafından rıza gösterilmesine karşın, bunun kendisinin aleyhinde olması ya da işverenin dürüstlük kurallarına aykırı olarak bunu yapması halinde, bunun geçersiz sayılabilmesi mümkündür. Çünkü, işçi çalışmak istediğinden iş sözleşmesindeki koşulları kabul etmesi gerekebilir.
İşçinin hangi koşullarda hangi haklarının bulunduğu, hangi tazminat haklarına sahip olacağı ya da buna ne kadar hak kazanacağı konusunda bir avukat yardımından istifade etmesi kendi yararına olacaktır. İş hukuku uyuşmazlıklarının hukuksal zeminde ele alınması ve sürecin daha etkili takibi açısından hukuk büromuzda tecrübeli iş hukuku avukatları çalışmalarına devam etmektedir. Bu konuya ilişkin olarak hukuki yardım ihtiyacınızın olması halinde hukuk büromuzla doğrudan irtibat kurulması yeterli olacaktır.