İşçi Hangi Durumlarda İhbar Tazminatı Hakkı Kazanır?

İşçi Hangi Durumlarda İhbar Tazminatı Hakkı Kazanır?

İhbar tazminatı, işçilerin talep edebilecekleri hakları arasında da bulunmaktadır. Kanunda belirtilen ihbar tazminatı şartları varsa, işçinin almış olduğu maaş ve çalışmış olduğu yıl (kıdemi) dikkate alınarak, ihbar tazminatı hesaplama formülüyle alınacak miktar belirlenmektedir.  4857 sayılı İş Kanunu uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona ermesi belirli koşulların gerçekleşmesiyle mümkün olmaktadır.

Bu koşullardan birisi de sözleşmenin feshedilmesi sırasında, bildirim sürelerinin dikkate alınmasının gerektiğidir. Kanunda öngörülen koşullara dikkat edilmeden iş sözleşmesi feshedildiğinde usulsüz fesihten söz edilecektir. Usulsüz bir fesih, iş sözleşmesinin tarafları olan, işçi yahut işveren tarafından gerçekleştirilebilmektedir. İş Kanunu md. 17/4. fıkra uyarınca, işçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesiyle çalışırken sözleşmesi feshedilirken, yasal bildirim sürelerine uymayan taraf, ihbar tazminatını ödemekle yükümlü olacaktır.  Buna göre kanunda öngörüldüğü şekilde, bildirim süresine uyulmaksızın, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi halinde, sözleşmeyi fesheden taraf (işçi ya da işveren) iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki (son giydirilmiş) brüt ücret tutarında ihbar tazminatını ödemek zorundadır.

1. İhbar tazminatı süreleri nasıl hesaplanır

İhbar tazminatı süreleri, sözleşmenin feshedildiği tarihte alınan son giydirilmiş brüt ücret (bu ücrete yol ve yemek gibi süreklilik gösteren, yan haklar da dahil edilir), gün haline getirilerek çarpılmaktadır. Burada, ihbar tazminatı hesaplama formülü kullanılmıştır. Bunun yanı sıra ihbar tazminatının hesabında faiz de söz konusu olabilmektedir. İhbar tazminatı ödemesi gereken kişinin temerrüdü sonucunda, ihbar tazminatının yanı sıra faiz alacağının da istenebilmesi mümkün olmaktadır.

Kanuna göre, iş sözleşmesi feshedilmek istendiğinde, işçi yahut işverenin, sözleşmenin diğer tarafına “ihbar süresi” ya da “ihbar öneli” olarak adlandırılan belirli bir süre tanıması gerekmektedir. İhbar süresi, işçinin çalışma süresinin uzunluğu dikkate alınarak verilmelidir. Bu sürelere uyulmadığında usulsüz fesih söz konusu olacak ve sözleşmeyi bu şekilde fesheden taraf, karşı tarafa ihbar tazminatını ödemekle sorumlu olacaktır.

2. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde uyulması gerekli ihbar süreleri

4857 sayılı İş Kanunu md. 17 uyarınca iş sözleşmesi aşağıda belirtilen sürelerden sonra feshedilmiş sayılmaktadır.

1. İşçinin, 6 aydan daha az çalışmış olması halinde, karşı tarafa bildirim yapıldığı tarihten itibaren 2 hafta (14 gün),
2. İşçinin, 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışmış olması halinde, karşı tarafa bildirim yapıldığı tarihten itibaren 4 hafta (28 gün),
3. İşçinin, 5 yıldan 3 yıla kadar çalışmış olması halinde, karşı tarafa bildirim yapıldığı tarihten itibaren 6 hafta (42 gün),
4. İşçinin, 3 yıldan fazla çalışmış olması halinde, karşı tarafa bildirim yapıldığı tarihten itibaren 8 hafta (56 gün),

Yukarıda belirtilen sürelerin en az olduğu ve sözleşmeyle arttırılabileceği unutulmamalıdır. Bildirim koşulunu yerine getirmeyen taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarı kadar tazminat ödemekle yükümlü olmaktadır. İşverenin, bildirim süresine ait ücret peşin vererek, sözleşmenin feshi yoluna gidebilmesi de mümkündür.

3. İhbar tazminatı şartları nelerdir?

1. İş sözleşmesi feshedilirken, yukarıda belirtilen süreler dikkate alınmamış olmalıdır.
2. İş sözleşmesi tek taraflı olarak sona erdirilmiş olmalıdır. Burada dikkat edilmesi gerekli husus, tek yanlı feshin söz konusu olması için, işin niteliği veya yasadan kaynaklanmaması ya da işçi ve işverenin iradelerinin birleşmemiş olması gerekmektedir.
3. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir.
4. İşçi ya da işverenin, belirsiz süreli iş sözleşmesini, haklı bir nedene dayanmaksızın feshetmiş olması gerekmektedir. Yani iş sözleşmesi haksız fesihle sona erdirilmiş olmalıdır. Bu kapsamda, İş Kanunu md. 24’e göre işçi (istifa ederse yani tek taraflı olarak sözleşmeyi feshederse), md. 25’e göre işveren tarafından, belirsiz süreli iş sözleşmesinin haksız feshi ya da haklı nedenin ispatlanamaması halinde koşulları varsa, kıdem tazminatı ve yanında ihbar tazminatının kazanılması mümkün olacaktır.
5. İş sözleşmesinin fesih nedeninin ispat edilememesi yahut hak düşürücü sürelerin geçirilmiş olması durumunda da ihbar tazminatı hesaplama sonrası ödenmesi gerekir.

4. İhbar tazminatı istenemeyecek haller nelerdir

Kural olarak ihbar tazminatı şartları tutuyorsa işçi bu hakkarına kavuşacaktır. Ancak aşağıdaki hallerde işçinin bu tazminatı alma imkanı bulunmamaktadır.

1. İşçi veya işveren, haklı bir nedene dayalı olarak iş sözleşmesini feshettiğinde,
2. İş sözleşmesi belirli süreli olduğunda,
3. İşçi öldüğünde,
4. Deneme süresinin tanındığı hallerde,
5. Kadın işçi, evlilik tarihi itibariyle 1 yıl içerisinde fesih yoluna gittiğinde,
6. Muvazzaf askerlik hizmetinden dolayı,
7. İşyeri devredilmişse,
8. Taraflarca ikale sözleşmesi yapıldığında,
9. Mevsimlik ve süreksiz işler söz konusu olduğunda.

5. İhbar tazminatın almak için dava yoluna başvurma süresi

İhbar tazminatı talepler için, dava yoluna başvurmadan önce, arabuluculuk yoluna gidilmelidir. Çünkü, bu konuda bir dava ancak arabuluculuk yolunda bir çözüm sağlanamazsa açılabilmektedir. İş Kanununa göre ihbar tazminatı da işçilik alacaklarından olduğundan 5 yıllık zamanaşımı süresinde, iş mahkemesine, dava yoluna başvurulmalıdır. İhbar tazminatı hakkı kazanan taraf, iş sözleşmesinin feshi üzerine, 5 yıl içerisinde dava açmalıdır. İşçinin hak ettiği ihbar tazminatı hesaplama sonrası, alacağını talep edebilecektir.  Burada, 25.10.2017 öncesinde muaccel olan alacaklar bakımından 10 yıllı zamanaşımı süresinin bulunduğu unutulmamalıdır.

6. İşçinin, ihbar tazminatı talepleri için Avukatla Çalışması Zorunlu mu?

Uygulamada işverenler ihbar sürelerine tam ya da hiç uymamakta ve işçi hak ettiği tazminata kavuşamamaktadır. Diğer taraftan işveren, işçiye yeni bir iş bulması konusunda iş saatlerinde ve ücretinde bir kesinti yapmadan izin vermek zorundadır. Bu iznin en az iki saat olarak verilmesi ya da işçinin istemesi halinde birleştirilip, işten ayrılacağı günden önceki günler, toplu olarak kullandırılması gerekmektedir. Bu sürelere de uyulmazsa, bu sürelerde çalışan işçinin o saatler için ücreti %100 zamlı olacak şekilde hesaplanmalıdır.

İşçinin ihbar tazminatına ilişkin talepleri ya da yeni iş arama izninin verilmemesi yahut eksik verilmesi hususundaki talepleri hakkında bir avukat yardımına başvurmaması halinde yanlış hesaplamalar ya da başvuru işlemleri dolayısıyla hak kayıpları yaşanabilmesi mümkündür. Bu nedenle işçinin bir avukat yardımından istifade etmesi kendi yararına olacaktır.

İşçinin ihbar tazminatı hesaplama ve alacaklarına ilişkin sürecin hukuksal zeminde ele alınması ve sürecin daha etkili takibi açısından hukuk büromuzda tecrübeli iş hukuku avukatları çalışmalarına devam etmektedir. Bu konuya ilişkin olarak hukuki yardım ihtiyacınızın olması halinde hukuk büromuzla doğrudan irtibat kurulması yeterli olacaktır.