İşçinin, İşyeri Değişikliği Nedeniyle Tazminat Hakkı
İşçinin, işyeri değişikliği nedeniyle tazminat hakkı
İşçinin, işyeri değişikliği nedeniyle tazminat hakkı
İşçinin, işyeri değişikliği nedeniyle tazminat hakkı 4857 sayılı İş Kanunu md. 22’ye göre iş koşullarının esaslı değişikliğe uğraması çalışan tarafından verilecek yazılı rızayla mümkün olabilmektedir. İş sözleşmesiyle işveren tarafından tek taraflı olarak istenildiğinde görev yahut işyeri değişikliğine gidilebileceğine yönelik bir düzenlemeye gidilmişse, işveren yasal olarak işçinin yazılı rızasına başvurmaksızın, iş sözleşmesine dayalı olarak, işyeri/görev değişikliğine gidebilecektir. Dolayısıyla işveren tarafından yazılı olarak bildirimde bulunulması ve işçinin 6 işgünü içerisinde görev veya işyeri değişikliğini kabul etmesi halinde görev veya işyerinin esaslı değişikliği söz konusu olabilecektir.
İSTANBUL TAZMİNAT AVUKATI İLETİŞİM
Esaslı değişiklik için izlenecek prosedür
Öncelikle, iş sözleşmesinde işveren tarafından tek taraflı olarak istenildiğinde görev yahut işyeri değişikliğine gidilebileceğine yönelik bir düzenleme bulunup bulunmadığına bakılmalıdır.
Daha sona iş sözleşmesinde ele alınmamasına yahut bir sözleşme bulunmamasına karşın işverenin, işçisini, uzmanlık alanı olmayan, daha zor ya da daha az prestiji bulunan ya da daha uzaktaki bir işyerine göndermek istediğinde, işçiye yazılı tebliğde bulunması Zira, Kanunun 22. maddesine göre, burada esaslı bir değişiklik söz konusu olacağından, işverenin değişikliği uygulayabilmesi için işçiden yazılı rızasını almalıdır. Örneğin şoför olarak çalışan bir kişinin, daha sonra temizlik görevlisi şeklinde görevlendirilmesi halinde esaslı bir değişiklik söz konusu olacaktır (Yargıtay 9.HD. 2006/2390E. 2006/21317K. sayılı karar).
İşçinin, işveren tarafından gerçekleştirilecek görev ve işyeri değişikliği konusundaki esaslı değişikliği 6 işgünü içerisinde kabul edilmediği yazılı olarak bildirilmelidir.
İşçinin esaslı değişikliği kabul etmediğinde hakları nelerdir?
İşçinin, işveren tarafından yapılan esaslı bir değişikliği, kabul etmemesi halinde, işverence bu değişikliğe gidilemeyecektir. İşçinin uzmanlık alanı olmayan, daha zor ya da daha az prestiji bulunan ya da daha uzaktaki bir işyerine gönderebilmesi mümkün olmayacaktır. Örneğin işçi, daha önce aşçı olarak iş görmesi ve işveren tarafından reyon temizliği görevine verilmesi halinde, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecek ve kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır (Yargıtay 9.HD 2006/12181E. 2006/31362K. sayılı karar).
Esaslı değişikliğin kabul edilmemesine karşın, işverenin, işçiyi yeni işi yapmasına zorlaması durumunda, işçinin iş sözleşmesini tek taraflı olarak fesih hakkı doğacak ve kıdem tazminatı almaya hak kazanılacaktır. Dolayısıyla işçinin, haklı nedene dayalı ve derhal bir fesih hakkı söz konusu olacaktır.
Bu fesih hakkının kullanılabilmesi için, işçinin herhangi bir ihbarda bulunmasına ya da ihbar sürelerine uymasına gerek bulunmamaktadır.
İşveren tarafından önceki iş koşullarının uygulanmasına kadar işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı bulunmaktadır.
İşçinin, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul etmemesi durumunda ne olur
İş sözleşmesi işveren tarafından feshedildiğinde fesih haklı nedene dayanmayacağından işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı olacaktır.
İşçinin sözleşmeyi fesih halinde işçi, yalnızca kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
Yargıtay görev değişikliğini kabul etmeyen işçinin, önceki iş yerine sokulmamasını işveren tarafından yapılan bir haksız fesih olarak kabul etmektedir. Buna göre işçinin kıdem ve ihbar tazminat hakkı doğmaktadır (Yargıtay 9.HD. 2007/16050E. 2008/9181K. sayılı karar). İşçinin, işyeri değiştirildiğinde, bu işyerinde belirli bir süre kalıp çalışması halinde artık iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi mümkün olmayacaktır. Yargıtay 4 ay yeni görevinde işgören işçinin yeni görevini benimsediğini ve daha sonra yaptığı feshi haksız bulmuştur (Yargıtay 22. HD. 2014/11287E. 2015/20545K. sayılı karar).
İşçinin bir iş hukuku uyuşmazlık olması halinde Avukatla Çalışması Zorunlu mu?
İş hukuku mevzuatı iş sözleşmesinin zayıf tarafında bulunan işçinin korunması üzerine hazırlanmıştır. Kanuna göre işçinin görev değişikliği nedeniyle belli koşullar mevcutsa, tazminat hakkı bulunmaktadır. İşçinin hangi koşullarda tazminat hakkına sahip olacağı ya da ne kadar tazminata hak kazanacağı konusunda bir avukat yardımından istifade etmesi kendi yararına olacaktır. İş hukuku uyuşmazlıklarının hukuksal zeminde ele alınması ve sürecin daha etkili takibi açısından hukuk büromuzda tecrübeli iş hukuku avukatları çalışmalarına devam etmektedir. Bu konuya ilişkin olarak hukuki yardım ihtiyacınızın olması halinde hukuk büromuzla doğrudan irtibat kurulması yeterli olacaktır.
