İşçiye Görev Tanımı Haricinde İş Yaptırılmak İstenmesi

İşçiye Görev Tanımı Haricinde İş Yaptırılmak İstenmesi

İşçinin görev tanımı, iş sözleşmesinde belirtilmelidir. İşçi, sözleşmeyi imzalayarak, hangi görevi üstlendiğini ve bunu hangi koşullarda yapacağını kabul etmelidir. Sözleşmenin imzalanmasından sonra, şşveren tarafından, artık sözleşmenin dışına çıkacak şekilde, esaslı bir değişikliğe gidilerek, farklı bir görevde çalıştırılamayacaktır. İşverenler bazen işçilerini görev tanımlarının dışında çalışmasını isteyebilmektedir.

İş Kanunu md. 22 ve yargı kararlarıyla, işverenlerin, iş koşullarında yapacakları bir değişikliğin, esaslı (gerçekten önemli ve geçerli) olması halinde, değişikliğin yapılabilmesi için işçinin yazılı rızasının gerekli olduğu belirtilmektedir. İşverenlerin, acil ve arızi yani süreklilik göstermeyen durumlarda ve benzer ve muadil işlerde, işçiyi çalıştırabilmeleri ise mümkündür. Fakat, örneğin işçinin tabii bir afet sonrası işçinin önleyici tedbirlerin alınması sırasında görev tanımının dışına çıkılabilecektir.

Uygulamada mobbing olarak da adlandırılan, çalışma koşullarında değişikliğe gidilmesi ve bu değişikliğin esaslı olması yani şartları zorlaştırıcı bir nitelikte olması durumunda, işçiler, bazı haklara sahip olmaktadır.

İş sözleşmesiyle işveren tarafından, yönetim hakkı kapsamında, tek taraflı olarak, esaslı görev tanımı değişikliğine gidilebileceğine yönelik bir düzenlemeye gidilmişse, işveren, işçinin yazılı rızasına gerek olmaksızın, iş sözleşmesine dayalı olarak, görev ya da iş tanımı değişikliğine gidebilecektir. Bu hallerde dahi işçinin aleyhinde ya da işverenin dürüstlük kurallarına aykırı olarak düzenlenen iş sözleşmesi ve çalışma koşullarının değiştirilmesi geçersiz sayılabilmektedir. Ancak, somut olayın özellikleri dikkate alınarak bu yönde bir değerlendirme yapılmalıdır.

İşçinin görev tanımı dışında çalıştırılması halinde izlenecek prosedür nedir?

• İş sözleşmesinde işveren tarafından tek taraflı olarak görev tanımı değişikliğine gidilebileceğine yönelik bir düzenleme bulunup bulunmadığına bakılmalıdır.
• İş sözleşmesinde öngörülmemesine yahut bir sözleşme bulunmamasına karşın işverenin, işçisini, uzmanlığı olmayan, daha zor ya da daha az prestiji bulunan bir işte çalıştırmak istediğinde, işçiye yazılı tebliğde bulunması gerekmektedir.

Kanunun 22. maddesine göre, bu durumda, esaslı bir değişiklik söz konusu olacağından, işverenin değişikliği uygulayabilmesi için işçiden yazılı rızasını alması gerekmektedir.

Yargıtay 9.HD. 1996/3709E. 1997/1531K. sayılı kararına göre, ürün müdürü olarak çalışan bir kişinin, daha sonra güvenlik elemanlarının kontrolü görevlisi şeklinde görevlendirilmesi halinde esaslı bir değişiklikten söz edilebilecektir.

• İşçinin, işveren tarafından yapılacak görev tanımı değişikliği konusundaki esaslı değişikliği 6 işgünü içerisinde kabul etmediğini, yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. Şayet işçi, bu sürede kabul etmediğini bildirmezse, iş sözleşmesinde değişiklik yapılmamış gibi işçi aynı pozisyonunda çalışmaya devam eder.
• İşçinin, işveren tarafından yapılan esaslı bir görev tanımı değişikliğini, kabul etmemesi halinde, işverence bu değişikliğe gidilemeyecektir. İşçinin uzmanlığı bulunmayan, daha zor ya da daha az prestiji bulunan bir işte çalıştırabilmesi mümkün olmayacaktır.

Görev tanımı değişen işçinin hangi yolu izlemesi gerekmektedir?

İşverenin, işçiye yazılı olarak bildirimde bulunması ve işçinin 6 işgünü içerisinde görev tanımı değişikliğini kabul etmesi halinde, görev tanımı esaslı değişikliğe uğrayacak ya da şartları zorlaştırıcı bir iş tanımı söz konusu olacak, böylece işçinin yeni görevinde çalıştırılabilmesi mümkün olacaktır.

Öncelikle, işveren tarafından işçiye görev tanımının, değiştirildiği konusunda yazılı bildirim yapılmalıdır. İşçinin bu bildirim karşısında, 6 işgünü içinde bu değişikliği yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir.

İşveren yazılı bildirim yapmazsa yahut işçi 6 işgününde esaslı değişikliği kabul etmezse, değişiklik geçerli olmayacak, yani yasaya aykırı kabul edilecektir.

İşveren tarafından önceki iş koşullarının uygulanmasına kadar işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı bulunmaktadır.

• • İşçinin, esaslı değişikliği kabul etmemesine karşın, işverenin, işçiyi yeni işi yapmasına zorlaması durumunda, işçinin iş sözleşmesini tek taraflı olarak fesih hakkı doğacak (istifa edebilecek) ve kıdem tazminatı almaya hak kazanılacaktır. Dolayısıyla işçinin, haklı nedene dayalı ve derhal bir fesih hakkı söz konusu olacaktır.

• İşçinin bu durumda, fesih hakkını kullanabilmesi için (haklı nedenle istifa edebilmesi), işçinin herhangi bir ihbarda bulunmasına ya da ihbar sürelerine uymasına gerek bulunmamaktadır.İşçinin, görev tanımının değiştirilmesi durumunda sahip olduğu haklar nelerdir?

• İşçinin, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul etmesi zorunlu değildir. Bu nedene dayalı olarak iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirildiğinde, fesih haklı nedene dayanmayacağından, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı olacaktır.

• İşçinin sözleşmesini feshederek sona erdirmesi halinde işçi, yalnızca kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

• İşçinin, esaslı çalışma koşullarını kabul etmemesinden dolayı işten çıkarılması halinde, diğer koşulları da mevcutsa işe iade davası açabilmesi mümkündür.

Görev tanımı değişikliği konusunda Örnek Yargıtay kararları

Yargıtay, görev değişikliğini kabul etmeyen işçinin, önceki iş yerine sokulmamasını işveren tarafından yapılan bir haksız fesih olarak kabul etmektedir. Buna göre işçinin kıdem ve ihbar tazminat hakkı doğmaktadır. (Yargıtay 9.HD. 2007/16050E. 2008/9181K. sayılı karar).  Başka bir karaa göre, işçinin, daha önce kamyon şoförü olarak iş görmesi ve işveren tarafından buna ek olarak servis şoförlüğü iş tanımının yapılması ve işçinin bunu kabul etmemesi halinde işverenin iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshi geçerli nedene dayanmamaktadır. (Yargıtay 9.HD 25.02.2016 tarih ve 2015/26528E. 2016/4018K. sayılı karar).

Yargıtay 9. HD. 02.05.2017 tarih ve 2016/10647E ve 2017/7553K sayılı kararına konu olayda … fabrika yerleşiminin değiştiği bir işyerinde, montaj hatlarının yeniden düzenlendiği ancak işçinin yaptığı montaj işinin ortadan kalkmadığı ve aynı nitelikte devam ettiği ve özellikle fesih tarihinden sonra Ocak, Şubat, Nisan ve Haziran 2015 tarihlerinde davacının çalıştığı paketleme ve montaj bölümlerine yeni işçi alımının yapıldığı … anlaşılmış, davalı işverence yapılan esaslı değişikliğin (görev değişikliğinin ) objektif bir sebebinin bulunmadığı gibi davalı tarafından bu değişikliğin işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklı geçerli nedene dayandığı da ortaya konulup kanıtlanmamıştır. Hal böyle olunca, işverence gerçekleştirilen feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığının kabulüyle davacının işe iadesine karar verilmesi gerekmiştir

İşçinin iş hukuku uyuşmazlıklarında Avukatla Çalışması Zorunlu mu?

Kanuna göre işçinin görev tanımında esaslı değişiklik yapılmışsa ve diğer koşullar da mevcutsa, işçinin, haklı nedene dayalı olarak fesih (istifa etme), ihbar ve kıdem tazminatı, ödenmemiş ücretler, yıllık izin, fazla mesai ve diğer işçilik alacakları ile işe iade gibi hakları söz konusu olabilmektedir.

İş hukuku mevzuatı, iş sözleşmesinin zayıf tarafında bulunan işçinin korunması üzerine hazırlanmıştır. Bu nedenle, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin iş sözleşmesine konulması kimi durumlarda, işçi tarafından rıza gösterilmesine karşın, bunun kendisinin aleyhinde olması ya da işverenin dürüstlük kurallarına aykırı olarak bunu yapması halinde, bunun geçersiz sayılabilmesi mümkündür. Çünkü, işçi çalışmak istediğinden ve paraya ihtiyacı bulunduğundan, iş sözleşmesindeki koşulları kabul etmesi gerekebilir.

İşçinin, hangi koşullarda hangi haklarının bulunduğu, hangi tazminat haklarına sahip olacağı ya da buna ne kadar hak kazanacağı konusunda bir avukat yardımından istifade etmesi kendi yararına olacaktır. Oldukça teknik ve hukuki değerlendirme gerektiren iş hukuku uyuşmazlıklarının, hukuksal zeminde ele alınması ve sürecin daha etkili takibi açısından hukuk büromuzda tecrübeli iş hukuku avukatları çalışmalarına devam etmektedir. Bu konuya ilişkin olarak hukuki yardım ihtiyacınızın olması halinde hukuk büromuzla doğrudan irtibat kurulması yeterli olacaktır.