İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Günümüzde işçiler işverenin zorlaması ya.da bazı durumlarda istifa etmektedir. İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi.sorusu çok fazla karşımıza çıkmaktadır. İş sözleşmesi belirli nedenlerle sona eren.işçilerin almış olduğu toplu ödeme, kıdem tazminatıdır. İstifa eden işçi yani.kendi isteğiyle işten ayrılan işçi,.iş hukuku alanındaki düzenlemeler uyarınca,.kural olarak, kıdem tazminatı isteme hakkına.sahip değildir. Bu nedenle, kendi isteğiyle işten ayrılması.yani istifa etmesi halinde işçinin,.kıdem tazminatı alabilmesi için gerekli.bir takım istisnalar bulunmaktadır. Dolayısıyla bazı durumlarda.istifa eden işçi de kıdem tazminatı alabilir. Makalemizde,.istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi,.istifa eden işçinin hakları gibi sorulara açıklık.getirmek istedik.

Kıdem tazminatını alabileceği durumlar

Öncelikle en az.1 yıllık çalışması varsa istifa eden işçi de kıdem tazminatı alır.

Erkek işçilerin, askerlik görevinden dolayı.kendi isteğiyle işten ayrılması halinde,.işçi e-devlet üzerinden yahut askerlik şubelerinden.alacağı sülüs belgesini,.istifa ettiğini bildirerek,.işverene yazılı olarak teslim etmelidir. Askerlik hizmetinin bedelli olması.nedeniyle dahi.işçinin tek taraflı fesih hakkı bulunmaktadır.

İşçi emeklilik hakkına kavuşması nedeniyle.istifa etmesi halinde de kıdem tazminatına.hak kazanacaktır.

Kadın işçi ise evlilik tarihi itibariyle.bir yıl içerisinde evlilik durumuna dayalı olarak.işinden ayrılması gerekmektedir. İş Kanunu md. 24’te yazan durumları.öne sürerek iş sözleşmesini.haklı nedenle fesheder. Dolayısıyla kendi isteğiyle işten çıkarsa.işçi, kıdem tazminatını alır.

İş sözleşmesini, haklı nedenlere dayalı olarak.işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda,.4857 sayılı İş Kanununda öngörülen.haklı bir nedene dayalı olarak.işinden ayrıldığını öne sürmesi halinde,.işçinin, kıdem tazminatına hak kazanması.mümkün olacaktır. Ancak, herhangi bir neden göstermeksizin.istifa eden işçi,.yani tek taraflı iş sözleşmesini feshetmesi sonucunda.işçi, kıdem tazminatı alamayacaktır. Bunun yanı sıra işinden ayrılacağı konusunda,.iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayalı olarak feshi yoluna.gidilemeyecekse, işverene yazılı bir bildirimde.bulunulması gerekecektir. Aksi halde, bu bildirimin yapılmaması halinde,.işçinin ihbar tazminatı ödemesi gerekecektir (İş Kanunu md. 17).

İşçinin, kıdem tazminatını alabilmesi için.hangi durumların iş sözleşmesinin işçi tarafından.tek taraflı feshinde haklı neden olacağı.kanunda bulunmaktadır. İş Kanunu md. 24’te işçinin haklı sebeple.iş sözleşmesinin derhal feshi detaylı olarak ele alınmıştır.

İş Sözleşmesinin tek taraflı feshinde haklı neden sayılan haller

İş Kanununa göre haklı neden kabul edilen durumlar.sağlık nedenleri, işyerindeki ahlak.ve iyiniyet kurallarıyla.bağdaşmayan haller ve zorlayıcı.nedenlerdir.

İşçi, işyerinde sağlığına yönelik.önemli riskler altında kalıyorsa, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi.yoluna gidebilecektir. Bunun yanı sıra işçinin devamlı.muhatabı olduğu işverenin yahut işyerinde.çalışan başka bir işçinin işi yapmasını.engelleyecek nitelikte bulaşıcı bir hastalığa tutulduğu.durumlarda, işçi, haklı nedenle fesih yapabilecektir. İşverenin işçiyi daha işe.başlamadan önce, işteki yahut işyerinde.olası tehlikeler karşısında uyarması gerekmektedir. Bu hallerde dahi işçi,.iş sözleşmesini, süresi dolması gerekmekteden, sona erdirir. Böylece işçinin kıdem tazminatı talep.hakkı olacaktır.

İşçi aşağıdaki hallerde haklı nedenle işten çıkar. Böylece kıdem tazminatını alır.

1. İşveren, işçiye yahut.aile üyelerinden birisine hakaret eder, sataşır,.tehdit ve gözdağı verirse,
2. İşveren, işçiye, kanuna aykırı.bir işi yaptırmaya çalışırsa,
3. İşçiye karşı cinsel taciz.fiili varsa, işçi haklı nedenle istifa eder.
4. İşyerindeki başka bir işçi yahut.başka bir kimsenin.işçiye yönelik tacizi varsa dahi işçi istifa edebilir. Böylece kıdem tazminatını alır.
5. İşçiye işe başlarken, işveren, işin esaslı.noktalarına ilişkin bilgi vermelidir. İşçiye, gerçekten var olmayan.bilgiler vermesi sonucu işçiyi.yanıltacaktır Böylece işçi haklı nedenle istifa edebilir. Kıdem tazminatı da alabilir.

İşyerinde bir haftadan fazla süreyle.işçin durması sonucunu doğuran zorlayıcı sebepler.mevcutsa haklı sebeple fesih yoluna.gidilebilecektir. Örneğin deprem olması, işyerinin önemli bir zarara uğraması gibi sebepler.

İşçinin, istifa etmesi halinde kıdem tazminatını alacağı durumlar

Ücret ve öteki işçilik haklarının.uygun bir şekilde hesaplanmaması, bununla bağlantılı.olarak eksik yatırılması yahut.hiç yatırılmaması, SGK ödemelerinin gerçek tutarlar.dikkate alınarak hesaplanmaması, İşçinin haberi.olmaksızın SGK’ dan giriş çıkışının yapılması,.İşçiye fazladan.çalıştığı mesai ücretlerinin yatırılmaması, İşçiye, resmi tatillerde.mesai yaptırılması, İşçinin, kıdem tazminatına hak kazanamaması.için işveren tarafından istifasını vermeye.zorlanması gibi durumlardır.

Bireylerin iş yaşamları boyunca süregelen.çalışmaları neticesinde yıllarca.biriktirmiş oldukları alacaklarından kendi.rızalarıyla vazgeçmeyecekleri ortadadır. Yargıtay bazı durumlarda,.işçinin kendi isteğiyle istifa etmediğini.ancak işçinin işinden ayrılmasının işveren tarafından.bir zorlama sonucu olduğunu yerleşik içtihatlarında.vurgulamaktadır. Yüksek Mahkemenin uygulaması ve yasada sayılan.yukarıda sıralanan nedenlerin somut olayın özellikleri.yani iş, işçi ve işyerinin durumu dikkate.alınarak çoğaltılabilmesi mümkündür. Yargıtay göre, somut olayın özellikleri.dikkate alınmalıdır. Buna göre, işçi işini kendisi.bıraktığında da kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Dolayısıyla bu hallerde.işçi iş sözleşmesini sonlandırsa dahi, yasadaki ve Yargıtay içtihatlarında belirtilen durumların gerçekleşmesi.halinde, işçinin kıdem tazminatı talep hakkı.söz konusu olacaktır.

İştifa eden işçi kıdem tazminatını nasıl alır?

Kıdem tazminatı işçi alacaklarından olduğu.için işçilik alacaklarına ilişkin davanın.açılması gerekecektir. Fakat işçi ve işveren arasında.vuku bulan işçilik alacağı ve tazminatlarına.yönelik uyuşmazlıkların dava açılmasına gerek kalmaksızın.çözüme kavuşturulabilmesi için.öncelikle arabuluculuk yoluna gidilmesi gerekmektedir. Arabuluculuk koşulunun bulunması nedeniyle.kıdem tazminatı hakkına kavuşan işçi,.doğrudan dava açamayacaktır. Dava açabilmesi için arabuluculuğa başvurulması.ve tarafların anlaşamaması halinde,.işverenin yerleşim yeri.yahut işin yapıldığı yerdeki iş mahkemeleri nezdinde,.iş sözleşmesinin işçi tarafından kendi isteğiyle sonlandırıldığı.tarihten başlayarak, 5 yıllık zamanaşımı içerisinde,.işçilik alacağı davası açılmalıdır.

İşyerinden kendi isteğiyle tek taraflı olarak.ayrılan (istifa eden işçi) Avukatla Çalışması Zorunlu mu?

İş hukuku mevzuatı iş sözleşmesinin.zayıf tarafında bulunan işçinin korunması üzerine hazırlanmıştır. Yargı kurumları da iş hukuku uyuşmazlıklarında.işçin korunmasına yönelik düzenlemeleri dikkate.almaktadır. Uygulamada şekli olarak işçiye işveren tarafından.imzalatılan işten ayrılmaya ilişkin evrakların içeriğinin.gerçekte olması gerekenle farklı olması halinde de yargı makamlarınca.bu durum dikkate alınmaktadır.

İşçinin istifa etmesinden önce.yahut daha sonra bir avukat yardımına başvurmaması halinde.birtakım hatalar yahut ihmali işlemler dolayısıyla hak kayıpları.yaşanabilmesi mümkündür. İşçi, tazminat haklarına yahut.ödenmeyen başkaca haklarına basit usûl hatalarından.dolayı kavuşamayabilecektir. Bu nedenle işçinin bir avukat yardımından.istifade etmesi kendi yararına olacaktır.  İşçinin istifa sürecinin hukuksal zeminde.ele alınması ve sürecin daha etkili takibi açısından.hukuk büromuzda tecrübeli iş hukuku avukatları çalışmalarına.devam etmektedir. Bu konuya ilişkin olarak hukuki yardım ihtiyacınızın olması halinde.hukuk büromuzla doğrudan irtibat kurulması yeterli olacaktır.