İSTİFA EDEN İŞÇİNİN HAKLARI-2024

İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesine göre bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişilere denir. İşçi hakları, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi devam ettiği sürece ve çalışma ilişkisinin sona ermesiyle birlikte işçinin sahip olduğu ve yasal olarak talep edebileceği çeşitli hakları ifade eder.

İstifa iş akdini sonlandırır. İstifa eden işçinin hakları, iş hukuku düzenlemelerine ve işverenle olan sözleşmeye bağlı olarak değişiklik gösterir. İstifa eden işçinin hakları, kullanılmamış izin ücreti, kalan maaş alacakları, kıdem tazminatı gibi haklarının yanı sıra, işverenle olan ilişkileri de çeşitli yasal prosedürlere tabidir. Bu makalede, istifa eden işçilerin haklarına ve işverenle olan ilişkilerine odaklanarak, iş hukuku çerçevesinde bu konuyu daha detaylı bir şekilde ele alacağız.

İSTİFA HAKKI NEDİR?

İstifa, bir iş yerinde çalışan işçinin kendi isteği ile süreli ya da süresiz olarak işten ayrılması durumudur. İstifa, iş akdini sona erdiren bir durumdur. İstifa etmek çalışanın temel haklarından birdir. Belgenin içeriğinde, işten ayrılma nedenlerinin ve istifa tarihinin belirtilmesi gerekmektedir. Bu belge, işveren ve çalışanın hukuki haklarını koruyarak olası negatif sonuçları önlemek için gereklidir.

İSTİFA NASIL YAZILIR?

Bir istifa dilekçesinin yazılışı, genellikle işverene sunulan yazılı bir talep ve sonuçta işten çıkış sürecinin başlamasını içerir. İstifa dilekçesi, istifanın resmi bir kaydıdır. İstifa dilekçesinin uygun bir üslup ile elle yazılarak, elden verilmesi gerekmektedir. İstifa dilekçesinin kısa, net ve anlaşılır olması oldukça önem teşkil etmektedir. Dilekçenin eğer varsa İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne, eğer yoksa Genel Müdürlüğe ya da yetkili departmana hitaben yazılması gerekmektedir. İstifa dilekçesi yazarken dikkat edilmesi gereken önemli noktalar şunlardır:

• İstifa dilekçesinin sağ üst köşesine dilekçenin tarihi yazılır.
• Çalışılan süre dilekçede belirtilir.
• İşverenin tam adı ve adresi yazılır.
• İşverene hitaben bir açılış cümlesi yazılır. Örneğin, Sayın (işveren adı)
• İşten ayrılma tarihi belirtilir.
• İşverene sunduğu fırsatlar için teşekkür edilir.
• İşçinin iletişim bilgileri belirtilmelidir.
• Dilekçe; ad soyad ve imza içeren bir kapanışla bitirilir.

İŞYERİNDEKİ USULSÜZLÜKLER NEDENİYLE İSTİFA HAKKI

İşyerlerindeki usulsüzlüklerin başında mobbing gelmektedir. Mobbing kelimesi kişiyi yıpratmak, baskılamaya çalışmak, aşağılamak, taciz etmek gibi psikolojik şekillerde karşımıza çıkmaktadır.

• Kişinin kendisini açıklamasına engel olmak
• Kişinin sözünün kesilmesi
• İşçinin işinin yapmasına herhangi bir şekilde engel olunmaya çalışılması
• Sözlü veya yazılı olarak tehdit edilme.
• Cinsel tacizde bulunma

mobbinge örnek olarak gösterilebilir.

Mobbinge uğrayan işçi , 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesine göre ve tüm şartların mevcut olması halinde kendi isteği ile işten ayrılma hakkına sahiptir. Bu hak bir haklı fesih türüdür. Haklı fesih ile istifa eden işçinin hakları, kıdem tazminatı ve işçilik alacak ve tazminatlarını talep olmakla birlikte ek olarak mobbing nedeniyle yaşadığı üzüntü, keder ve elem nedeniyle manevi tazminat talebinde de bulunabilir.

İSTİFA EDEN İŞÇİNİN HAKLARI

İstifa eden işçinin hakları genellikle şu şekildedir:

1. Kıdem Tazminatı (İstifa Eden İşçi İçin): İşçinin haklı sebebe dayanmayan istifası durumunda kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz. Ancak, işçinin haklı nedenle fesih hakkı bulunuyorsa (örneğin işverenin ağır bir şekilde sözleşmeyi ihlal etmesi durumunda), işçi, iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alma hakkına sahip olabilir.
2. İşsizlik Maaşı: İstifa eden işçinin hakları arasında genellikle işsizlik maaşı bulunmaz. Ancak, bazı istisnai durumlar, işverenin haklı nedenle fesih durumlarında işsizlik maaşı alınabilir.
3. Kullanılmayan İzinlerin Ücreti: İstifa eden işçinin haklarından bir tanesi de kullanılmayan izinlerin ücreti hakkıdır. Bu izinler genellikle yıllık izinler ve diğer izinlerdir.
4. Alacaklar: İstifa eden işçinin haklarından bir diğeri de varsa ikramiye, prim, çalışma ücreti gibi alacakların talep edilmesidir.
5. Çalışma Belgeleri: İşçi sicil belgesi, işyerinden aldığı belgeler vb. gibi çalışma belgelerini kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin haklarından sayabiliriz.

ELDEN ÖDEME NEDENİYLE İSTİFA HAKKI

İşveren, istifa eden işçinin hak kazandığı ücret, fazla mesai ve diğer hak ve alacaklarını banka kanalıyla ödemek zorundadır. Fakat uygulamaya baktığımız zaman durumun böyle olmadığı görülür.  Elden ödeme gerçekleştirildiğinde işçinin prim ödemeleri eksik yatar ve işçiye emekli maaşı bağlandığında ise hak ettiğine kıyasla daha az emekli maaşı bağlanır. Bu durumumda istifa eden işçinin hak kaybına uğradığını görürüz. İşçiye elden ödeme yapılması halinde ise işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı doğar. İşçinin böyle bir durumda haklı olarak istifa etmesi, işverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirmemesi sebebiyle meydana gelmiş olur.

İşçiye yapılan ödemelerin elden yapılması, işverenin maddi kayba uğramasına sebebiyet verebilmektedir. İşveren vergi ya da daha az prim ödemek amacıyla elden ödeme yoluna başvurmuş olsa da yapılacak denetim veya yargılama ile işçinin gerçek alacağı tespit edildiği takdirde, SGK tarafından usulsüzlük sebebiyle işverene idari para cezası verilecektir.

FAZLA MESAİLERİN ÖDENMEMESİ NEDENİYLE İSTİFA HAKKI

Fazla mesailerin ödenmemesi nedeniyle istifa eden işçinin hakkı, işçinin çalışma koşullarında önemli bir ihlal olduğunda devreye girmektedir. İş Kanunu’na göre, istifa eden işçinin hakkı, belirlenen çalışma saatlerinin ötesinde fazla mesai yapması durumunda bu mesailer için ücret talep etmektir. Ancak, işverenin bu fazla mesailerin ücretini ödememesi veya yasalara uygun bir şekilde ödeme yapmaması durumunda işçi, bu durumu bir iş koşulu ihlali olarak kabul edilmektedir.

Yargıtay’ın içtihatları uyarınca, fazla mesai alacağı ödenmeyen işçinin iş akdini haklı nedenle derhal feshetme hakkı bulunmaktadır. Bu şekilde istifa eden işçinin hakkı olarak kıdem tazminatı örnek verilebilir.

Ancak işçi ve işveren arasında yapılan sözleşme uyarınca fazla mesai ödenmeyeceği kararlaştırılabilir. Sözleşmede böyle bir madde bulunması halinde işçi haklı fesih hükümlerinden yararlanamayacaktır.

İŞVERENİN VEYA SORUMLUNUN KÜFÜR VEYA HAKARETİ NEDENİYLE İSİFA HAKKI

İş Kanunu; işverenin işçilere karşı saygılı olma, haysiyetlerini koruma ve güvenli bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğünü belirtir. Bu nedenle, işverenin veya sorumlu kişinin işçiye karşı küfür veya hakaret içeren davranışları, işçinin çalışma koşullarında önemli bir ihlal olarak kabul edilebilir.

İşçi, işverenin veya sorumlu kişinin küfür veya hakaret nedeniyle istifa etmesi durumunda işçinin iş akdinin haklı olarak feshetmiş olabileceği kabul edilir.

Haklı fesih sebebiyle işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği gibi işçiye edilen hakaret ve küfürler sebebiyle işçinin duyduğu acı, elem ve kederin sonucu olarak kişi manevi tazminat davası açmaya da hak kazanır.

İş Kanunu’nun 24. Maddesinin 2. Fıkrasının b bendi uyarınca Yargıtay, bu gibi durumlar için belge aranamayacağını da kabul etmektedir.

EVLİLİK NEDENİYLE İSTİFA HAKKI

Kendi isteği ile işten ayrılan işçinin hakları arasında İş Kanunu’nun 14. Maddesi uyarınca evlenen kadın işçinin evlilik sebebiyle işten ayrılması sayılabilir. Maddeden de açıkça anlaşıldığı üzere bu hak yalnızca kadınlar tarafından kullanılabilen bir haktır. Evlilik sebebiyle işten ayrılan kadın işçi gerekli koşulları gerçekleştirmesi halinde kıdem tazminatına da hak kazanır.

ASKERLİK NEDENİYLE İSTİFA HAKKI

Kendi isteği ile işten ayrılan işçinin hakları arasında işçinin askerlik sebebiyle işten ayrılması durumu da karşımıza çıkar. İstifa eden işçinin fesih bildiriminin yazılı ve imza karşılığında işverene verilmesi zorunluluğu bulunmamaktadır. Çünkü işin özelliği gereği, böyle bir durumda işten ayrılan işçinin sözleşmesi kendiliğinden feshedilecektir.

Askerlik sebebiyle işten ayrılan kişi haklı fesih yapmış sayılır dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

EKSİK ÜCRET ÖDENMESİ NEDENİYLE İSTİFA HAKKI

İşçinin ücretinin, eksik ödenmesi, düzensiz ödenmesi veya geç ödenmesi yahut hiç ödenmemesi işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme yetkisi tanır. Haklı sebeple istifa eden işçinin hakkı da kıdem tazminatıdır.

HAKLI NEDENLE İSİTİFADA İSTİFA ŞEKLİ VE USULÜ

İş akdinin haklı sebeple feshedilebilmesi için öncelikle bu haklı sebebin işverene bildirilmesi gerekmektedir. İşçi haklı bir nedenle fesih hakkını kullanıyorsa noterden veya iadeli taahhütlü mektup vasıtasıyla işverene ihtar göndermesi gerekmektedir. Bu fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması bir geçerlilik şartıdır. Ayrıca yazılı bildirim yapılması ispat açısından da kolaylık sağlamaktadır.

İşçiye tanınmış olan haklı fesih yetkisi diğer tarafın (işveren ya da başka işçi) haklı fesih durumunu öğrendiği günden itibaren 6 gün sonra ve herhalde haklı fesih durumunun gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz. Bu süre hak düşürücü süredir. Sözleşmece aksi kararlaştırılamaz.

KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILAN TAZMİNAT ALMA ŞARTLARI

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin tazminat alabilmesi için ancak istifanın haklı bir sebebe dayanması gerekmektedir. Böyle durumlarda işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmektedir.

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için çalıştığı iş yerinde 1 yılını doldurması gerekir. 1 yılını doldurmamış kişiler için kıdem tazminatına hükmedilemez.

İstifa eden işçinin hakkı olan kıdem tazminatını almasını sağlayan haklı fesih halleri şunlardır:

• Sağlık sebebi
• Alacakların ödenmemesi hali
• İşverenin işçi aleyhine suç işlemesi hali
• Askerlik hizmeti hali
• İş koşullarında esaslı değişiklik hali
• İşçinin emekliliği hali
• Kadın işçinin emekliliği hali
• Sendika yöneticiliği hali
• İşçinin iş kazası sebebiyle ölüm hali
• Parça başı çalışmada işçiye az iş verilmesi hali haklı fesih hallerindendir.

İSTİFA EDEN İŞÇİNİN ALABİLECEĞİ TAZMİNAT HAKLARI

İş Kanunu’na göre istifa eden işçinin hakkı olan tazminat hakları çeşitleri genel olarak şunlardır:

• Kıdem Tazminatı: İş Kanunu’na göre, istifa eden işçi kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. İstifa eden işçinin en az bir yıl boyunca aynı işverende çalışmış olması durumunda, işten ayrılmasının ardından kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İstifa eden işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için haklı fesih olması gerekmektedir.
• Kullanılmayan İzinlerin Ücreti: Kendi isteği ile işten ayrılan haklarından biri de kullanılmamış izinlerinin ücretinin ödenmesidir. Bu genellikle yıllık izinler ve benzeri izinlerdir.
• İhbar Tazminatı: İş Kanunu’na göre, işverenin işçiyi işten çıkarması durumunda işçiye ihbar süresine uygun bir ihbar verilir veya ihbar süresine eşdeğer bir ihbar tazminatı ödenir. İstifa eden işçinin hakları arasında ihbar tazminatı bulunmaz. Ancak, iş sözleşmesinde belirtilmişse veya işveren işçiyi işten çıkarırken iş sözleşmesine uygun ihbar süresini vermezse işçi, işverenden ihbar tazminatı talep edebilir. Çalışma süresinde göre yasal bildirim süreleri şu şekildedir:
• 6 aydan az çalışan süreli çalışan işçi için 2 hafta,
• 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışan işçi için 4 hafta,
• 1,5 yıldan az 3 yıla kadar çalışan işçi için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla çalışan işçi için 8 hafta

İhbar tazminatı da diğer alacaklar gibi 10 yıllık genel zamanaşımı süresine tabidir.

4. Diğer Alacaklar: İstifa eden işçinin haklarından bir diğeri de varsa ikramiye, prim, çalışma ücreti gibi alacakların talep edilmesidir.

İSTANBUL İŞ HUKUKU AVUKATI

ARABULUCULUK BAŞVURUSU NASIL YAPILIR

Kanunumuzda bazı uyuşmazlıklarda arabuluculuk dava şartıdır. Dolayısıyla dava açılmadan önce zorunlu arabulucuya başvurulur. İş ve ticari davalara konu olan ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, maaşlar vb. gibi konular zorunlu arabuluculuk kapsamındadır. Dava şartı olan arabulucuya başvurmadan iş mahkemesinde açılan iş davaları dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilmektedir.

Uyuşmazlıkta yetkili olan mahkemenin olduğu yerdeki arabuluculuk bürolarına arabuluculuk başvurusu yapılabilir veya bu başvuruyu yapmak isteyen kişi kendisine en yakın arabuluculuk merkezine başvurur ve davanın esasına bakacak mahkemenin bulunduğu bölgeden bir arabulucu atanmasını talep edebilir. Arabuluculuk başvurusu, arabuluculuk talep dilekçesi vasıtasıyla yapılır. Taraflar bu dilekçede başvurma nedenlerini ve taleplerini de belirtirler.

TAZMİNAT ÖDENMEMESİ HALİNDE ALACAK DAVASI NASIL AÇILIR

Tazminat ödenmemesi durumunda istifa eden işçinin haklarını talep etmek için iş mahkemelerine başvurması gerekmektedir. O bölgede İş Mahkemesi bulunmaması halinde ise Asliye Hukuk Mahkemesi İş Mahkemesi sıfatıyla davaya bakmakla görevlidir. İş Mahkemeleri, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlıkları çözmekle görevlidir.

İşçi alacağı davasında zamanaşımı yasal olarak alacağın türüne göre değişmekle birlikte işçinin ücret alacağına ilişkin olan zamanaşımı süresi 5 yıldır.

İşçinin ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, iş kazasından doğan alacakları gibi alacakların, işçi ve işveren arasına yapılan iş sözleşmesinden kaynaklı alacaklar olması nedeni ile bu alacaklar için 10 yıllık zamanaşımı öngörülmüştür.

HÜRRİYET HUKUK BÜROSU İŞ HUKUKU AVUKATLIK HİZMETLERİMİZ

Hakkınızda açılmış veya sizin açtığınız iş hukukunu ilgilendiren uyuşmazlıklarda kaliteli ve iyi bir hizmet almak her zaman en güveniliridir. Hürriyet Hukuk Bürosu olarak uzman ve tecrübeli avukat kadromuzla müvekkillerimizin iş hukukundan doğan uyuşmazlıklarını en hızlı şekilde sonuçlandırmak ve menfaatlerini korumak bizim önceliğimizdir. İş hukuku uyuşmazlıklarından doğan davalarla birlikte manevi tazminat davaları, alacak davaları, kıdem tazminatı davaları gibi pek çok alanda da hizmet vermekte olup müvekkillerimize çok yönlü bir hukuki koruma ve uyuşmazlık çözümü sunmayı amaçlamaktayız.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Kendi İsteği ile İşten Ayrılan İşçinin Hakları Nelerdir?

Kendi isteği ile işten ayrılan işçinin hakları arasında işten ayrılmasında haklı bir sebep yoksa işçinin alacak herhangi bir hakkı yoktur. Fakat işçinin işten ayrılması haklı bir nedene dayanıyorsa işçi kıdem tazminatı ve feshe bağlı olmayan bağlı olmayan fazla mesai, yıllık izin, hafta sonu tatili alacakları gibi hakları bulunur. İşçi bu ve bunun gibi hakları yalnızca mahkemeye başvurmak suretiyle alabilir. Ayrıca işçi işten ayrıldıktan sonra işçi sicil belgesi gibi çalışma belgelerini alma hakkına da sahiptir.

İstifa Edince Hangi Haklar Alınır?

Kendi isteğiyle işten ayrılan(istifa) işçinin, haklı bir sebep göstermiyorsa tazminat hakkı bulunmamaktadır. Haklı nedenle istifa eden işçi kıdem tazminatı, fazla mesai gibi haklarını alır.

İstifa Ederken Haklı Sebepler Nelerdir?

İstifa ederken haklı sebepler şunlardır:

1. Sağlık nedenleri
2. Genel ahlaka uymayan davranışların sergilenmesi
3. Zorlayıcı nedenler olarak üç ana başlıkta incelenmektedir.

İstifa Eden İşçi Hangi Alacakları Talep Edebilir?

İstifa eden işçinin hakları şunlardır:

1. Kullanılmamış Yıllık İzin Ücreti: İstifa eden işçinin haklarından ilki İş Kanunu’na göre, işçinin işten ayrılması durumunda kullanılmamış yıllık izinlerinin ücreti ödenir. İstifa eden işçi, kullanılmamış izin günlerinin ücretini işverenden talep edebilir.
2. Çalışma Ücreti: İstifa eden işçinin bir diğer hakkı, işverenden henüz alınmamış olan çalışma ücretini talep edebilir olmasıdır. Bu, işçinin son iş gününe kadar çalıştığı günlerin ücretini içerir.
3. Fazla Mesai Ücreti: İstifa eden işçinin bir diğer hakkı işçinin istifasından önce yapılan ve henüz ödenmemiş fazla mesai saatleri için ödeme talep edilebilir.
4. Kıdem Tazminatı: İş Kanunu’na göre, işçi kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Ancak, istisnai durumlarda işçi istifa ettiğinde kıdem tazminatı ödenmez. Ancak, işçiye ait kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin istifası dikkate alınarak bir kıdem tazminatı hesaplanabilir.
5. Prim ve İkramiye: Performansa veya belirli hedeflere dayalı olarak ödenen prim veya ikramiyeler varsa ve ödenmemişse, bu tür prim ve ikramiyeler istifa eden işçinin haklarındandır.
6. Diğer Alacaklar: İşçinin işten ayrılması durumunda, işverenden alacakları varsa (örneğin, işçinin çalışma süresine göre ödenmesi gereken tazminatlar veya ödenmemiş diğer haklar), bu alacaklarını talep etme hakkına sahiptir.

 İşçi İşten Ayrılmak İsterse Ne Yapmalı?

1. İşten Ayrılma Nedenini Belirlemek: İlk adım, işçinin neden işten ayrılmak istediğini belirlemesidir. İşçi, işyerindeki memnuniyetsizlik, kariyer hedeflerinde değişiklik veya kişisel sebepler gibi çeşitli nedenlerle işten ayrılmak isteyebilir.
2. İstifa Dilekçesi Yazmak: İşçi, istifasını yazılı olarak ifade etmek için bir istifa dilekçesi hazırlamalıdır. İstifa dilekçesinde, işçinin kimlik bilgileri, işteki pozisyonu, istifa tarihi ve istifasının nedeni gibi bilgiler yer almalıdır.
3. İşverene Bildirimde Bulunmak: İstifa dilekçesi hazırlandıktan sonra, işçi işverene istifasını bildirmelidir. Bu genellikle yazılı olarak yapılır ve işverene sunulur.
4. İstifa Süresine Uymak: İş Kanunu’na göre, işçinin işten ayrılma süresi (ihbar süresi) iş sözleşmesine ve kanunlara bağlıdır. İşçi, işten ayrılma kararını verdiğinde, ihbar süresine uyarak işvereni bilgilendirir. İhbar süresi, işçinin çalıştığı süreye ve iş sözleşmesinde belirtilen diğer faktörlere bağlı olarak değişir.
5. İşyerindeki Varlığını Düzenlemek: İşçi, işten ayrılma sürecinde işyerindeki görevlerini ve dosyalarını düzenlemeli ve devretmelidir.

  İstifa Ederken Nelere Dikkat Edilmeli?

1. İstifa El Yazısı ile Yazılmalı
2. Hafta Tatili Hakkı Gözetilmeli
3. İhbar Süresine uyulmalıdır.
4. Deneme Süresine
5. İstifanın Nedeni
6. Kullanılmayan İzinler
7. İşsizlik Ödeneği.

 İstifa Eden İşçi Hemen Ayrılabilir Mi?

İş sözleşmesi sonlandırılırken işçinin haklarından bir tanesi de işverenin işçiye bunu bildirmesidir. Aynı şekilde işçinin de  işverene bunu önceden bildirme zorunluluğu vardır. Ne kadar süre önceden bildirimde bulunulması gerektiği işçinin kıdem süresi üzerinden hesaplanır. Sürelere uymayan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

İhbar süresi,

• En az 6 ay kıdem süresi olan işçi için 2 hafta,
• 6 ay-1,5 yıl kıdem süresi olanlarda 4 hafta,
• 1,5-3 yıl arası kıdem süresi olanlarda 6 hafta,
• 3 yıldan fazla çalışanlarda 8 haftadır.

(Bu süreler kanunda öngörülen minimum süreler olup aksi iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilmektedir.)

İstifa Edince Yıllık İzin Ne Olur?

İstifa eden işçinin haklarından bir tanesi de İş Kanunu’na göre, işçinin kendi isteği ile işten ayrılması durumunda kullanılmamış yıllık izinlerinin ücreti ödenir. İşçinin kalan yıllık izin haklarını nakden ödenmesi gerekebilir veya işçi, işten ayrılmadan önce kalan izin günlerini kullanabilir.

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin haklarından bir tanesi de ayrılmadan önce kalan yıllık izinlerini kullanmak isterse, işverenle anlaşarak bu izinleri kullanabilir. Ancak, işverenin onayı olmadan tüm izinleri peş peşe kullanma hakkı işçiye verilmeyebilir. İşçinin kalan yıllık izinlerini kullanamaması durumunda, işveren işçiye bu izinlerin ücretini ödemek zorundadır.

Sözlü Olarak İstifa Edilebilir Mi?

İstifa eden işçinin haklarından bir tanesi de istifayı dilediği şekilde yapabilmesidir. İstifa etmek için yazılı bir evrak beyan etmek şart olmayıp sözlü şekilde yapılan istifalar da geçerli kabul edilmektedir.

HAKLI NEDENLE İSTİFA DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ

 

Konu: İş Sözleşmesinin Feshi                                                                           Tarih…/…/2024

 

Ben …/…/2014 tarihinden beri filen kesintisiz olarak ……./…../2024 tarihine kadar işyerinizde çalıştım. Ancak İş Kanunundan ve Borçlar Kanunundan doğan yasal haklarımın yasanın öngördüğü şekilde tarafıma verilmemesi sebepleriyle İş Kanunun 24.Maddesi gereğince fazlaya ilişkin haklarım saklı kalmak şartıyla iş sözleşmemi tek taraflı olarak feshediyorum.

Sonuç olarak; kıdem tazminatım, fazla mesailerim, genel tatil ve ulusal bayram ücretlerim, ……… ayına ait maaş ücretlerim, yıllık izinlerim vs. tüm işçilik alacaklarımın karşılığı olan toplam 60,00,00 TL’yi tebliğ edildiği tarihten itibaren 3 iş günü içinde sizde bulunan maaş hesabıma yatırmanızı, aksi takdirde işçi alacaklarının tahsili için yasal yollara başvuracağımı ve yargılama gideri ile vekâlet ücretinin tarafınıza ait olacağı hususları vekâleten ihtar ediyorum.

Saygılarımla.

Ad Soyadı

İmza

(Yargıtay 9.HD. 10.06.2020 gün, 2017/15690 E, 2020/5291 K.)

MAHKEMESİ: İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özet olarak; müvekkilinin davalı işveren bünyesinde 06.06.2009-23.09.2011 tarihleri arasında temizlik görevlisi olmasına rağmen görev dışı aşçılık, ameliyathane ve sterilizasyon(otoklov cihazı) teknisyeni olarak da çalıştırıldığını, en son aldığı brüt ücretinin 840.00 TL olduğunu, yemeğin işveren tarafından ayni olarak karşılandığını, 07.30-19.00 saatleri arası çalıştırıldığını, yemek arasının yarım saat olduğunu, fazla mesailerinin karşılığının ödenmediğini, acil durumlarda ameliyat yapılacağında geceleri de çalışmak zorunda kaldığını, resmi ve dini bayramlarda çalışan müvekkilinin ücretinin iki katı tutarında miktarın ödenmediğini, yıllık ücretli izin haklarının bulunduğunu, ayrılırken karşılığının verilmediğini ve anlatılan tüm sebeplerle iş akdini 23.09.2011 tarihinde haklı olarak feshettiklerini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, ulusal bayram-genel tatil ve yıllık izin alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özet olarak; müvekkiliyle davacı arasında 06.06.2009 tarihinden itibaren 3 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığını, iş akdi devam ederken davacının 23.09.2011 tarihinde kendi isteğiyle şirketle hiçbir sorunu olmadığını da belirterek istifa dilekçesi verdiğini, böylece hak ve alacağının olmadığını belirttiğini, aradan 3 yıl geçtikten sonra dava açmasının kötü niyetli olduğunun göstergesi olduğunu, dava dilekçesi ile fazla mesai ücretlerinin kendisine ödenmediği yönünde gerekçe göstermiş olsa da bu gerekçe ile herhangi bir feshinin bulunmadığını, davacının asgari ücretle çalıştığını, fazla mesai yapmadığını, işyerinde vardiyalı olarak bazı günler 09.00-16.30 bazı günler ise 09.30-17.00 saatlerinde çalıştığını, görev dışında başkaca bir işte çalıştırılmadığını, iş akdi işçi tarafından feshedilinceye kadar tüm haklarının kendisine ödendiğini, belirli süreli iş akdini süresi dolmadan ve ihbar öneline uymadan fesheden davacının kıdem tazminatına hakkı bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

1. D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

1. E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçi iş sözleşmesini ödenmeyen bir kısım işçilik alacakları sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2-e maddesi uyarınca haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile birlikte ihbar tazminatı talebinde bulunmuş, davalı işveren davacının istifa ettiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının ödenmeyen bir kısım işçilik alacakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin kabulüne, ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmiştir.

Dosya içinde bulunan 23.9.2011 tarihli istifa dilekçesinde davacı neden belirtilmeksizin istifa ettiğini ve davalı işverenle hiçbir hukuksal probleminin bulunmadığını belirtmiştir. İş bu dava istifa dilekçesinin verilmesinden 3 yıl sonra açılmış ve açık biçimde irade fesadına dayanılmamıştır. Dava dilekçesinde yine çelişkili biçimde haklı fesih iddiası yanında ihbar tazminatı talebinde de bulunulmuştur.

Dairemiz uygulamasına göre sebep belirtilmeyen istifa dilekçesi verilmesi ardından kısa süre içinde açılan davalarda ödenmeyen işçilik alacakları sebebiyle istifa iradesinin haklı nedene dayandığının ileri sürülebileceği ve bu yöndeki fesih iddiasının değerlendirileceği kabul edilmektedir. Yine uygulamamıza göre kısa süre tabiri TBK’nın 39. maddesinde yer alan 1 yıllık süreyi kapsamaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, dava 3 yıl sonra açılmış olmakla bu aşamada irade fesadına dayanılmadığı gibi dayanılması da mümkün olamayacağından davacının işten istifa etmek suretiyle ayrıldığı kabul edilmeli ve istek konusu kıdem tazminatının reddine karar verilmelidir.

1. F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.06.2020 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Nil Külege