Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

Performans düşüklüğü nedeniyle fesih ve bunun şartlarına ilişkin kanunda bir açıklık bulunmamaktadır. İşverenler bunun için performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kodunu kullanırlar.  İşçiyi iyetersiz gördüklerinde, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma yoluna gidebilirler. Ancak işten çıkarma nedeni olarak gösterilen performans düşüklüğü işe iade, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklar için dava sebebi olmaktadır.

İSTANBUL TAZMİNAT AVUKATI İLETİŞİM

1. İşveren İş Sözleşmesini Hangi Durumlarda Feshedebilir?

İş Kanununda işverenin hangi hallerde haklı fesih yapabileceği belirtilmiştir. İşçinin, işveren tarafından, tazminat verilmeksizin, işten çıkarabileceği haller Kanunun 25/2. fıkrasında sınırlı olarak sayılmıştır. Bu haller işverenin iş sözleşmesinin sürdürülmesini imkansız kılan nedenlerdir. Bunlar kanunda sınırlı olarak sayılan haklı nedenlerle fesih hakkı vermektedir. Bunlar arasında sağlık, ahlak ve iyiniyet kurallarına uygun olmayan durumlar ve benzerleri ile zorlayıcı nedenler bulunmaktadır. İşveren haklı nedenler varsa, iş sözleşmesini tek taraflı olarak sona erdirerek, işçisiyle iş ilişkisini bitirebilir.

İşverenin, geçerli nedenlerle fesih yapabileceği durumlar kanunda açıkça yazılmamıştır. Dolayısıyla kanunda geçerli nedenle fesih konusunda bir sınırlama bulunmamaktadır.  İşveren, somut olay ve tarafların durumu gereği geçerli nedenle fesih yapabilir. İş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilmesi işveren için bazı durumların oluşması gerekmektedir Bu durumlar haklı nedenle fesih kadar ağır değildir. İşveren, sözleşme objektif olarak devam edemeyecekse işçiyi işten çıkarabilir. Bunlar kanunda açıkça yazılmamış, somut olaya göre bir değerlendirme yapılmalıdır.

İşveren, performans nedeniyle geçerli sebeple işten çıkarma yoluna gidebilecektir. Ancak işçiyi, yasaya uymadan ve Yargıtay’ın aşağıda belirteceğimiz kriterlerini uygulamadan geçersiz bir nedenle işten çıkarmışsa işçi de yasal yollara bavşurabilir.

İşveren ayrıca hiçbir sebep ortaya koymadan da işçiyi işten çıkarabilir. Bu durumda işveren kusurlu olup işçinin sözleşmesini haklı ya da geçerli nedenle feshetmemektedir. Dolayısıyla işçi bu hallerde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade hakkı gibi haklarını isteyebilir.

2. İş Güvencesi Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih İçin Engel mi?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile 30 veya daha çok işçinin çalıştığı işyerinde, en az 6 ay kıdeme sahip işçilerin iş güvencesi bulunmaktadır. İşveren, bu güvenceye sahip olmayan işçilerin iş sözleşmesini hiçbir neden ortaya koymadan feshedebilir.

30’dan daha az işçi bulunan bir işyerindeki işçi ile 30’dan daha çok işçinin çalıştığı ancak 6 aydan daha az kıdemi bulunan işçi iş güvencesine sahip değildir. Bu işçileri işten çıkartırken işverenin herhangi bir neden belirtmesine gerek yoktur. Dolayısıyla iş güvencesi bulunmayan bir işçiyi performans yetersizliği nedeniyle kolayca işten çıkarabilir. Çünkü, bu işçiler açısından performans yetersizliği konusunda işten çıkarma için, işveren açısından herhangi bir kısıtlama bulunmamaktadır.

İş güvencesi bulunan işçiler yönünden de performans düşüklüğünden dolayı işverenin sözleşmeyi fesih konusunda geniş bir takdir hakkı vardır. Ancak, Yargıtay işçi lehine yorum ilkesi uyarınca bazı şartlar ortaya koymuştur. Buna göre performans nedeniyle işten çıkarma bu şartların bulunmasına bağlıdır. Bu şartların bulunmaması durumunda işveren performans nedeniyle işçiyi işten çıkardığında fesih yaparsa, bu fesih geçersiz olacaktır.

3. Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih İçin Geçerli Fesih Halleri

İşveren iş sözleşmesini haklı nedenle ya da geçerli bir nedenle feshedebilir. Ancak, haklı nedenle fesih halleri kanunda ayrı ayrı bulunmaktadır. Buna karşı geçerli nedenle fesih için somut olay önemlidir. İşveren, sözleşmeyi işçinin yeterliliği ya da davranışları veya işletme, işyeri yahut işin gereklilikleri nedeniyle geçerli sebeple feshedebilir. İşveren bu şekilde bir fesih yaptığında ise dayandığı gerekçeyi ispat etmelidir. Çünkü, iş güvencesi bulunan işçi açısından geçerli bir fesih için bu ispat önemlidir.

Hangi durumun geçerli nedenle fesih yaratacağı konusunda yargı kararları dikkate alınmalıdır. Performans düşüklüğü nedeniyle fesih konusunda da kanunda açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak, işçinin yeterliliği geçerli nedenle işten çıkarılmada önemli bir faktördür. İşçinin yetersizliği işverene geçerli nedenle fesih yetkisi vermektedir. İşçinin performans yetersizliği işverene haklı nedenle fesih hakkı vermemektedir. Bu nedenle geçerli nedenle işçinin iş sözleşmesi feshedilebilir.

4. Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih İçin Örnek Durumlar

İşveren bazı durumlarda işçiyi performans yetersizliği nedeniyle işten çıkarabilir. Ancak bunun için somut olay ve Yargıtay’ın kriterleri doğrultusunda bir değerlendirme yapılmalıdır. Bu durumlara örnek olarak aşağıdaki halleri sayabiliriz;

1. Sıklıkla hasta olması ve rapor alması,
2. İşini öğrenmede ve kendini geliştirmede sorunlar yaşamasi,
3. İşinde açıkça ve objektif olarak yetersiz olması,
4. İşine yatkın olmaması ve işini yavaşlatması,
5. İşi yapma konusunda işine yeterince ilgi göstermemesi.
6. İşine yeterince odaklanamaması, bunun devamlı bir düşüş göstermesi.
7. Niteliğinin bulunmasına karşın yapabileceği işten daha düşük verimlilikte çalışması.
8. Kendisi ile benzer nitelikteki diğer işçilerle kıyasla, açıkça daha düşük performansla iş yapması.

5. Performans Düşüklüğünden Dolayı Fesih Koşulları

Kanunda işçinin performans düşüklüğü nedeniyle fesih ya da bunun şartları yazılmamıştır. Kanunda yalnızca işçinin savunmasının alınması gerektiği yazılmaktadır. Yukarıda da belirtildiği gibi diğer şartları Yargıtay belirlemiştir.

5.1. İşveren, İşçinin savunmasını almalıdır

İşveren, davranışları ya da veriminden dolayı işçiyi işten çıkarabilir.  İş Kanunu md. 19 uyarınca bu durumda fesih yapabilmek için işçinin savunması gereklidir. İşçinin davranışları veya verimi nedeniyle fesih, işçiden dolayı olduğundan, işçinin savunma vermesi gerekecektir. Çünkü işçinin söz hakkı adil yargılanma ilkesinden dolayıdır.

İşçi savunmasında, performansının düşüklüğünün kendi kusuru olmadığını ve objektif başka nedenlerin bulunduğunu söyleyebilir. Bu hallerde işveren, performans düşüklüğü nedeniyle fesih yoluna gidemez.

5.2. İşçiye gereken eğitimleri vermelidir.

İşverenin, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma için işçiye gerekli eğitimleri vermesi gerekmektedir. Ayrıca bu eğitimleri verdiğini ispat etmelidir. İşverenin işi yapacak olan işçisine gerekli eğitimleri vermesi, işçiden yeterli performans elde etmek için gerekmektedir. Bunu sağlamak için de performans düşüklüğünü engelleyecek tedbirlere başvurması önemlidir. Bu durumda eğer işveren, gerekli eğitimleri vermemişse, işçinin performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesini feshedemeyecektir.

5.3 İşveren, işyerine özgü performans değerlendirme sistemi geliştirmelidir.

Yargıtay’a göre işverenin, performans düşüklüğünden dolayı işçiyi çıkarabilmesi için performans değerlendirme kriteri hazırlamalıdır. Bu kriteri belirledikten sonra işçiye tebliğ etmelidir. Objektif bir performans değerlendirmesi için bu kriterlerin daha önceden işyerinde olması ve işçiye tebliğ etmesi gerekir. Böylece işçiler, kendi performanslarının bilincinde olacaklar ve kendileri hakkındaki sonuçları bileceklerdir. Bu kapsamda işin gerekli kıldığı bilgi ve beceriler, işçinin iş konusunda sahip olması gereken deneyimleri ve diğer yetkinlikleri, işyerinde uygun davranışlara sahip olması gibi hususlar kriterler arasında olmalıdır.

Objektif değerlendirme kriterleri, işçinin niteliği ve davranışları ile iş için gerekli performansa ulaşması için hazırlanmalıdır. Bu kriterlerin içinde, işçinin görev tanımıyla, verimiyla, işyerindeki kurallarla bağdaşan objektif ölçütler olmalıdır. Bunlar işçinin performansını değerlendirmek için somut olayda kullanılır ve işçinin bu kriterleri sağlamaması halinde işveren işçiyi işten çıkarabilir. İşveren bu kriterleri sağlayamayan işçiyi, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarabilecektir. Bu durumda işveren geçerli nedenle fesihte haklı olacaktır.

5.4. İşçinin performans düşüklüğü objektif olmalıdır.

Performans değerlendirme kriterleri işletmenin ve işyerinin gerekleriyle uyumlu olmalıdır. Bunlar işçinin üstesinden gelebileceği, kendisinden beklenebilecek ve iş sözleşmesindeki iş tanımına uyan kriterler olmalıdır. Bu kapsamda işin gerekli kıldığı bilgi ve beceriler, işçinin iş konusunda sahip olacağı deneyimler ve diğer yetkinlikler, işyerinde uyulması gerekli davranışlar gibi hususlar objektif kriterler arasında olmalıdır.

İşveren, objektif olarak performans düşüklüğü gösterirse, işçiyi, geçerli nedenle işten çıkarabilecektir. Daha önceden performans değerlendirme kriteri hazırlayan işveren, işçinin bu kriterleri sağlayamaması durumunda, onu işten çıkarabilir. Bunun için işçiye değerlendirme kriterlerini tebliğ etmiş olmalıdır. Ayrıca işçinin, düzenli bir şekilde bu kriterleri sağlayıp sağlamadığına bakmalıdır. Bu da denetlemeye elverişli olmalıdır.

İşçinin performans düşüklüğünün geçerli nedenle fesih hakkı vermesi için işçinin yapması gereken iş ve yaptığı görev arasındaki uyum önemlidir. İşçinin görev tanımında yazan işleri yapmaması ve farklı işler yapması durumunda objektif bir değerlendirme olmamış olacaktır. Bu nedenle işçinin iş tanımı ve yaptığı iş arasında uyuma göre yorum yapmak gerekecektir.

5.5. İşçi sürekli olarak düşük performans göstermelidir.

İşçiyi performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarabilmesi için işveren, bu düşüklüğün sürekli olup olmadığına bakmalıdır. Objektif olarak hazırlanan performans değerlendirme kriterine uyan işçinin, kimi zaman bu kriterleri karşılamaması mümkündür. Ancak sürekli olarak düşük performans göstermesi ya da düşme eğiliminde olması işverene geçerli nedenle fesih hakkı verecektir.

İşçi, performansını arttıran ve verimliliğini yükselten hedeflere ulaşamazsa bu durum işverene geçerli fesih hakkı vermez. İşçinin, belirli bir kapasiteye sahip olup, performansını ya da verimini arttırıcı yönde bir çabası yoksa durum değişecektir. Bu hallerde işveren işçiyi geçerli nedenle işten çıkarabilir.

5.6. Fesih, iş hukukundaki son çare ilkesine uygun olmalıdır.

İş hukukunda sona çare ilkesine uyulması gereklidir. İşveren de performans düşüklüğünden dolayı geçerli nedenle fesih yapmak isteğinde bu ilkeyi gözetmelidir. Yargıtay bu ilkeyi işçinin lehine yorum ilkesinden yola çıkarak yorumlamıştır. Çünkü böylece, işçilerin herhangi bir nedenle, keyfi olarak işverenler tarafından işten çıkarılması engellenmek istenmektedir.

İşveren, işçinin herhangi bir olumsuz davranışında onu uyarmalı ve olumsuzluğu gidermesi için ona ihtar çekmelidir. Bunun yanı sıra işçiden ya da işyerinden dolayı ortaya çıkan durumu gidermek adına çeşitli değişiklikler yapmalıdır. Bu kapsamda işçinin görev yerini değiştirmek, işçiye gerekli eğitimler vermek gibi değişiklikler yapmalıdır. İşçinin yaşanan olumsuzluğu devam ettirmesi ve bunun kendisinden kaynaklanması halinde, işçiye gerekliyle ve hukuka uygun olması koşuluyla disiplin cezası da verilebilir. Çünkü son çare olarak işten çıkarmak yerine bu cezanın verilmesi gerekebilir.

6. Sebep Olarak Gösterilen Performans Düşüklüğü İşe İade Davası İçin Yeterli mi ?

İş hukukunda iş güvencesi olan işçiler işe iade davası açabilmektedir. Buna göre; iş sözleşmesi belirsiz süreli olan, işyerinde en az ay 6 boyunca çalışmış olan, işverenin vekili statüsünde bulunmayan, çalıştığı işyerinde otuz ya da daha çok işçi olan işçiler, iş güvencesi kapsamında bulunmaktadır. İş güvencesine sahip olan işçilerin, iş sözleşmesi kapsamında yürütülen iş ilişkileri korunmakta, haklı bir nedene dayanmaksızın işten çıkarılmaları mümkün olmamaktadır. İşçinin, geçerli bir nedene dayalı olmaksızın, geçersiz bir sebeple, işinden çıkarılması durumunda ise gerekçe olarak öne sürülen performans düşüklüğü işe iade davası için yeterli olacaktır.

İşverenin dayandığı performans düşüklüğü işe iade nedeni olabilir. İşçi dava yoluyla, işe iadesini ve çalışamadığı sürelerdeki “en fazla dört aylık boşta geçirdiği sürelerin ücretini” isteyebilecektir. Bunun yanı sıra fesih, yasaya aykırı ise, mahkemece verilen karar karşısında, işçinin işe başlatılmaması durumunda, en çok sekiz aylık ücreti karşılığı olan iş güvencesi tazminatı hakkına kavuşacaktır.

İş güvencesi kapsamında olmayan işçi ise doğrudan tazminat ve diğer işçilik alacaklarını mahkemeden talep edecektir. Bunun yanı sıra iş güvencesi kapsamında bulunmasına karşın aynı işyerinde işine yeniden başlamak isteyen işçinin de doğrudan tazminat ve diğer işçilik alacaklarını mahkemeden talep edebilmesi mümkündür.

7. İşverenin Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma İçin İzleyeceği Yol

Yargıtay’ın belirlediği kriterler varsa ve somut olaya göre işçiyi işten çıkarması gerekirse, işverenin izlemesi gereken yollar vardır.

1. Performans düşüklüğünden dolayı işçiye fesih bildirimi yapmalıdır. Bildirimi yazılı yapmalıdır. Bildirimde fesih nedenini açıkça ve net bir şekilde belirtmelidir. Aksi halde, “işçinin yetersizliği nedeniyle” gibi soyut ifadeler feshi geçerli kılmamaktadır.
2. İşçiye performans değerlendirmesi yapmış olmalı ve performansının düşük olduğu konusunda en azından 3 kez uyarı yapmalıdır.
3. Performans değerlendirme yazısını işçiye tebliğinde, düzeltilmesi gerekli davranışlarını anlatmalı, bunun için uygun bir süre vermelidir.

Tüm bunlar somut olayda mevcutsa, işveren, işçiyi geçerli nedenle işten çıkarabilir. Yoksa, iş güvencesine sahip işçi tüm haklarını isteyebilir.

8. Performans Düşüklüğü Nedeniyle Feshin Sonuçları

İşverenin, geçerli nedenle feshe gidebileceği durumlar açısından bir değerlendirme yapmak gerekir. İşçiyle çalışması objektif olarak beklenemeyecek bir haldeyse işçiyi işten çıkarabilir. Böylece performans düşüklüğünden dolayı, işveren iş sözleşmesini feshederse, bu fesih geçerli olacaktır.

İşverenin, işçiyi performansının düşük olması nedeniyle işten çıkarabilmesi için bütün yolları denemesi gerekmektedir. Yargıtay’ın belirlediği şekilde ve kanuna uygun olarak geçerli nedenle işçiyi işten çıkarmak isterse son çare ilkesine uymuş olacaktır. Buna göre;

1. İş performansını arttırıcı objektif değerlendirme kriterleri hazırlaması,
2. İşverenin, bu kriterleri işçiye tebliğ etmesi,
3. Değerlendirme kriterlerine kasıtlı olarak uymaması,
4. İşçinin, sürekli olarak yeterli performans göstererek yapmaması, sürekli olarak yeterli verim sağlamaması,
5. İşçiye görev tanımında bulunan işleri vermesi, aksi halde objektif bir değerlendirme olmayacaktır.
6. İşverenin, performans düşüklüğünü önlemek adına kendisinden beklenen değişiklikleri yapması,
7. Bütün yolları tüketmiş olacak ve sona çare olarak işçiyi geçerli nedenle işten çıkarabilecektir.

Tüm bu sayılanlar yoksa, sürekli olmayan ve işçiden kaynaklanmayan performans düşüklüğü nedeniyle fesih mümkün olmayacaktır.  Dolayısıyla işveren son çare ilkesine uymadan işçiyi işten çıkarırsa, fesih geçerli olmayacaktır.

Son çare ilkesine göre performansın yetersiz olması başlı başına geçerli bir fesih hakkı vermemektedir. Bu yetersizliği ortadan kaldırmak için işveren başka çareler aramalıdır. Bu çarelere rağmen, işçi yeterli performans göstermiyorsa, iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilecektir. Ancak unutulmamalıdır ki, performans yetersizliği sözleşmenin feshi sırasında da bulunmalıdır. Bu durumda da işçiyi çıkarabilmek için işveren işçinin performans düşüklüğünün işyerindeki öteki çalışanlara yük getirip getirmediğini, şirketin zararına olup olmadığını, işyerinde işle ilgili krizler yaratıp yaratmadığını ve işi yürütmede olumsuzluklar çıkarıp çıkarmadığını da belirlemelidir.

Geçersiz bir fesih olduğunda işverenin dayandığı performans düşüklüğü işe iade nedeni olabilecektir. Bunun yanısıra işçi, kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını alacaktır. İşverenin bu durumda ayrıca, işçinin çalışamadığı süreler için kendisine ücretlerini ödemesi gerekecektir. Kaldı ki işveren geçerli nedenle iş sözleşmesini sona erdirirse, gerekli şartlar varsa, işçi kıdem tazminatını da alacaktır.