Yıllık İzin Kullandırılmaması Durumunda Tazminat

Yıllık İzin Kullandırılmaması Durumunda Tazminat Alınabilir mi ?

Anayasada işçinin dinlenme hakkının bulunduğuna yer verilmiştir. Bu kapsamda işverenlerin, işyerinde en az bir yıldır çalışmış olan işçisine, yıllık izin kullandırması gerekmektedir. Bu izni kullanmasına müsaade edilmezse Anayasal bir hakkın ihlal edildiği öne sürülebilecektir. Dolayısıyla yıllık izin kullandırılmaması haklı feshi nedeni sayılmıştır.

Ayrıca yıllık ücretli izin kullandırılmaması halinde işçiye kullandırılmayan yıllık izin ücrete dönüşecektir.  Dolayısıyla, yıllık izin işveren tarafından kullandırılmaması durumunda iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal feshi (istifa) mümkün olacaktır. Bunun sonucunda İşçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanılacaktır. Çünkü, işçinin haklı feshi halinde, kendisine tüm hakları verilecektir. Makalemizde yıllık ücretli izin hakkının kullandırılmaması işçi açısından haklı fesih sayıldığı durumlar anlatılacaktır.

İşçi, çalıştığı süre boyunca gerek bedensel gerekse de ruhsal açıdan yorgun düşebilmektedir. Bu nedenle kendisine yeterince dinlenebilmesi ve yapacağı işler için yeterli performansa ulaşabilmesi, yıpranmasına engel olma ve sağlığının korunması adına yılda bir kez olmak üzere “ücretli yıllık izin” hakkının kullandırılması gerekmektedir.

Yıllık izin hakkı işçiye verilmesi gerekli bir hak olup işçinin izinli günlerinde ücretinin de tam yatırılması gerekmektedir. İşçiye yıllık izin günlerinde ücret ödenmemesi halinde, işçinin maddi kaygı içerisinde olacağı ve başka bir işte çalışma gereksinimi duyacağı söylenebilecektir. Bu durumda işçi yeterince dinlenemeyecektir.

1. Yıllık izin en az ne kadar kullandırılmalıdır ?

1 yıl ile 5 yıl (dahil) arasında kıdemi bulunanlar	14 gün
5 yıldan daha fazla ve 15 yıla kadar kıdemi bulunanlar	20 gün
15 yıl ve daha fazla kıdemi bulunanlar	26 gün

 

Bu sürelere, izin süresine denk gelen, ulusal bayramlar, hafta tatilleri ile genel tatil günleri dahil edilmeyecektir. İşverenin yıl içerisinde işçiye verdiği ücretli ya da ücretsiz diğer izinler yahut dinlenme ile hastalık izinleri de yıllık izin hakkından düşürülemeyecektir.

2. Yıllık izin işveren tarafından kullandırılmaması durumunda işçinin hakları nelerdir?

Yıllık izinlere ilişkin süreler ve zamanları işverenler tarafından, yönetim hakkı kapsamında düzenlenmelidir. Uygulamada işverenlerin, işlerin aksamaması adına, işçiye yıllık izin hakkı vermediği görülmektedir. Bu durumda, işçinin, herhangi bir gerekçeye dayanmayan, Anayasadan kaynaklanan dinlenme hakkının ihlal edildiği ve yeterince dinlemediğini öne sürerek, sözleşmesini haklı nedene dayalı olarak ihbar süresine de uymasına gerek olmaksızın feshedebilmesi (istifa etmesi) ve tazminat hakkına kavuşması mümkündür.

Yıllık izin sürelerinin bölünerek kullandırılmaması ve işçinin hak etmiş olduğu sürelerin bir bütün olarak kullandırılması gerekmektedir. Ancak, tarafların karşılıklı anlaşması halinde yıllık izin, bir bölümü en az 10 gün olması kaydıyla, bölünerek kullandırılabilecektir. Yıllık izin talebinde bulunulduğu halde, bu iznin kısa süre olarak kullandırılması halinde, işçinin haklı nedenle feshi mümkün olacaktır.

İşçinin yıllık izne çıkacağı tarihin, işveren tarafından, yönetim hakkı kapsamında, keyfi hareket edilmemesi, kötüye kullanılmaması, dürüstlük kurallarına uygun şekilde ve iş durumu dikkate alınarak belirlenmesi gerekmektedir.

İşçi yıllık izin hakkını elde ettiği tarih itibariyle, bir ay öncesinde bildirimde bulunarak yıllık izin talebinde bulunabilecektir. Ancak, bu hak, işçinin hak ettiği andan itibaren o yıl içerisinde kullandırılmalıdır. Buna karşın yıllık izin talebinin kabul edilmemesi halinde, uygun bir tarihin belirlenmesi gerekmektedir. Yargıtay’a göre yıllık iznin uzun bir zaman hiç kullandırılmaması, talebin gerekçesiz reddedilmesi halinde işçinin kanuna aykırı olarak dinlenme hakkının verilmemesi nedeniyle haklı nedenle fesih hakkı olacaktır.

İşçinin, yıllık iznini, işyerinin kurulu olduğu yerin dışındaki başka bir yerde geçirmesi halinde, 4 günlük yol izni talebinde bulunabilmektedir. Ancak işçinin iznini, işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçireceğine dair belgeyi sunması ve bu konuda bir talepte bulunması gerekmektedir. İşçinin iznini başka bir yerde geçirmemesine karşın yine de 4 günlük izin alması halinde, sadakat borcuna aykırılık söz konusu olacağından, işverenin iş sözleşmesini derhal fesih imkanı bulunmaktadır.

İşveren, hak ettiği andan itibaren, işçiye yıllık iznini kullandırmalıdır. Bunun yerine yıllık iznin işçiye, aralarında bu yönde bir anlaşma yoksa, ücret olarak ödenebilmesi mümkün değildir. Ancak uygulamada, işçinin onayı alınmadan, yıllık izin hakkının işçiye ücret olarak ödendiği görülmektedir. Fakat, bu uygulama, kanuna aykırı olup, işçinin rızası alınmadığından işçinin yıllık izin hakkı ortadan kalkmamaktadır.

3. İşçinin, iş hukuku uyuşmazlıklarında Avukatla Çalışması Zorunlu mu?

Kanuna göre işçinin mevzuat uyarınca dinlenme hakkı kapsamında kendisine belli zamanlarda dinlenebilmesi için izin verilmesi gerekmektedir. Yıllık izin kullandırılmaması haklı fesih nedeni olacaktır. Ayrıca bu konudaki ispat yükümlülüğü işverenin üzerindedir. İşveren tarafından kullandırılmaması halinde işçi sözleşmeyi sona erdirebilecek ve kıdem tazminatını alabilecektir.

İş Kanunu md. 59 uyarınca, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Dolayısıyla işverenlerin yıllık izinde hak kazanılan ücreti işçiye vermemesi halinde, işçi, bu izinlerin yanacağını düşünebilmektedir. Ancak kanun bu durumlarda işçiyi korumakta ve iş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin, kullanılmayan yıllık izinlerin ücretlerine hak kazanılmaktadır.