Yıllık İzin Süreleri Ve Ücretlerinin İstenmesi

Yıllık izin süreleri ve ücretlerinin istenmesi

İşçinin, dinlenme hakkı Anayasa’da korunmaktadır. İşçi, çalıştığı süre boyunca gerek bedensel gerekse de ruhsal açıdan yorgun düşebilmektedir. Bu nedenle kendisine yeterince dinlenebilmesi ve yapacağı işler için yeterli performansa ulaşabilmesi, yıpranmasına engel olma ve sağlığının korunması adına yılda bir kez olmak üzere “yıllık ücretli izin” hakkının kullandırılması gerekmektedir.

İş Hukuku Avukatı İletişim

İşçinin, işveren tarafından Anayasa’yla sağlanan dinlenme hakkı kapsamındaki yıllık izin hakkından feragat edebilmesi mümkün değildir. Uygulamada ise işverenler, işçiye yüksek meblağlar teklif ederek işçinin yıllık izne çıkmamasını sağlamaktadır. Bu durumda yasal yıllık izni kullandırılmayan işçi istifa ederek tazminat hakkına kavuşabilmektedir.

İşverenlerin, işyerinde en az bir yıldır (deneme süresi de dahil) çalışmış olan bir işçiye, yıllık iznini kullandırmaması halinde, Anayasa’daki dinlenme hakkının ihlal edildiği öne sürülerek, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal feshi (istifa) mümkün olacak ve diğer koşulları da varsa tazminata hak kazanılacaktır.

Yıllık izin hakkı işçiye verilmesi gerekli bir hak olup işçinin izinli günlerinde ücretinin de tam yatırılması gerekmektedir. İşçiye yıllık izinde olduğu sürelerde ücret ödenmemesi halinde, işçinin maddi kaygı içerisinde olacağı ve başka bir işte çalışma gereksinimi duyacağı söylenebilecektir. Bu durumda işçi yeterince dinlenemeyecektir.

İşçinin ücretli yıllık izne çıktığı zaman başka bir işte çalışması mümkün olmayıp işçinin farklı bir işte çalıştığının tespit edilmesi halinde izinli olduğu dönemde aldığı ücretin iadesi istenebilecektir.

Yıllık izin en az ne kadar kullandırılmalıdır

Kıdem Yılı	İzin Süresi	İzin başka yerde geçirilecekse yol izni
1 yıl ile 5 yıl (dahil) arası kıdemliler	14 gün	+4 gün
5 yıl ile 15 yıl arası kıdemliler	20 gün	+4 gün
15 yıl (dahil) ve daha fazla kıdemliler	26 gün	+4 gün

 

Bu sürelere, izin süresine denk gelen, ulusal bayramlar, hafta tatilleri ile genel tatil günleri dahil edilmeyecektir. İşverenin yıl içerisinde işçiye verdiği ücretli ya da ücretsiz diğer izinler yahut dinlenme ile hastalık izinleri de yıllık izin hakkından düşürülemeyecektir.

Yıllık izin süresi tespit edilirken işçinin izin hakkını kazandığı tarihteki hizmet süresine bakılmalıdır. Buna göre, örneğin, bir işyerinde 6 yıldır çalışmış olan bir işçinin, 20 gün olan yıllık izni bulunacak, bu iznin işçinin 15 yılın üzerinde kıdeme ulaştığı zaman talep edilmesi halinde, 26 gün değil, yine 20 gün olarak hesap edilmesi gerekecektir.

Yıllık iznin kullandırılması

İşçinin yıllık izne çıkacağı tarihin, işveren tarafından, yönetim hakkı kapsamında, keyfi hareket edilmemesi, kötüye kullanılmaması, dürüstlük kurallarına uygun şekilde ve iş durumu dikkate alınarak belirlenmesi gerekmektedir. Dolayısıyla işçi, kendisinin tek taraflı olarak belirlediği bir tarihte yıllık iznini kullandığında, işe mazeretsiz gitmemiş, devamsızlık yapmış olacaktır.

İş sözleşmesi kapsamında iş ilişkisinin devamı süresince işverenin, işçiye hak etmiş olduğu yıllık iznini ücret mukabilinde kullandırması gerekmektedir. Fakat, işçinin hak etmiş olduğu yıllık iznini daha kullanmadan, niçin sona erdiğine bakmaksızın, iş sözleşmesi sona ermişse, izin ücretleri, kendisine ödenmelidir. İzin süresine ilişkin ücret, izni kullanmadığı döneme ait ücret üzerinden değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işçinin aldığı son brüt ücrete bakılarak hesaplanmalıdır.

İşveren, hak ettiği andan itibaren, işçiye yıllık iznini kullandırmalıdır. Bunun yerine yıllık iznin işçiye, aralarında bu yönde bir anlaşma yoksa, ücret olarak ödenebilmesi mümkün değildir. Ancak uygulamada, işçinin onayı alınmadan, yıllık izin hakkının işçiye ücret olarak ödendiği görülmektedir. Fakat, bu uygulama, kanuna aykırı olup, işçinin rızası alınmadığından işçinin yıllık izin hakkı ortadan kalkmamaktadır.

Yıllık izin kullandırılmazsa işçinin hangi hakları bulunmaktadır

İşçi yıllık izin hakkını elde ettiği tarih itibariyle, bir ay öncesinden bildirimde bulunarak yıllık izin talebinde bulunabilecektir. Ancak, bu hak, işçinin hak ettiği andan itibaren o yıl içerisinde kullandırılmalıdır.  Buna karşın yıllık izin talebinin kabul edilmemesi halinde, uygun bir tarihin belirlenmesi gerekmektedir. Yargıtay’a göre yıllık iznin uzun bir zaman hiç kullandırılmaması, talebin gerekçesiz reddedilmesi halinde işçinin kanuna aykırı olarak dinlenme hakkının verilmemesi nedeniyle haklı nedenle fesih hakkı olacaktır.

Yıllık izin sürelerinin bölünerek kullandırılmaması ve işçinin hak etmiş olduğu sürelerin bir bütün olarak kullandırılması gerekmektedir. Ancak, tarafların karşılıklı anlaşması halinde yıllık izin, bir bölümü en az 10 gün olması kaydıyla, bölünerek kullandırılabilecektir. Yıllık izin talebinde bulunulduğu halde, bu iznin kısa süre olarak kullandırılması halinde, işçinin haklı nedenle feshi mümkün olacaktır.

İşçinin, yıllık iznini, işyerinin kurulu olduğu yerin dışındaki başka bir yerde geçirmesi halinde, 4 günlük yol izni talebinde bulunabilmektedir. Ancak işçinin iznini, işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçireceğine dair belgeyi sunması ve bu konuda bir talepte bulunması gerekmektedir. İşçinin iznini başka bir yerde geçirmemesine karşın yine de 4 günlük izin alması halinde, sadakat borcuna aykırılık söz konusu olacağından, işverenin iş sözleşmesini derhal fesih imkanı bulunmaktadır.

İşçinin, iş hukuku uyuşmazlıklarında Avukatla Çalışması Zorunlu mu?

Kanuna göre işçinin dinlenme hakkı kapsamında kendisine belli zamanlarda dinlenebilmesi için izin verilmesi gerekmektedir. Yıllık iznin kullandırıldığı konusundaki ispat yükümlülüğü işverenin üzerindedir. İş Kanunu md. 59 uyarınca, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Dolayısıyla işverenlerin yıllık izinde hak kazanılan ücreti işçiye vermemesi halinde, işçi, bu izinlerin yanacağını düşünebilmektedir. Ancak kanun bu durumlarda işçiyi korumakta ve iş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin, kullanılmayan yıllık izinlerin ücretlerine hak kazanılmaktadır.

Bu nedenlerle işçinin, hangi haklarının bulunduğu, bu haklarının kullandırılmadığı durumlarda tazminat hakkına sahip olup olmayacağı ve bunu ne zamana kadar talep edebileceği konusunda bir avukat yardımından istifade etmesi kendi yararına olacaktır. Oldukça teknik ve hukuki değerlendirme gerektiren iş hukuku uyuşmazlıklarının, hukuksal zeminde ele alınması ve sürecin daha etkili takibi açısından hukuk büromuzda tecrübeli iş hukuku avukatları çalışmalarına devam etmektedir. Bu konuya ilişkin olarak hukuki yardım ihtiyacınızın olması halinde hukuk büromuzla doğrudan irtibat kurulması yeterli olacaktır.