KIDEM TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI

Kıdem tazminatı yasal dayanağını 4857 sayılı İş Kanununun geçici 6.maddesinin yaptığı atıf ile 1475 sayılı eski İş Kanunun 14.maddesidir. İlgili maddede kıdem tazminatı alma şartları düzenlenmiştir. İşçilerin işverene verdikleri emeğin karşılığı olarak hak ettikleri bir ödeme olan kıdem tazminatı, birçok işçinin merak ettiği ve sıkça sorduğu bir konudur. Kıdem tazminatı alabilmek için hangi şartların sağlanması gerektiği, özel sektörde tazminat alma şartlarının ne olduğu, işçinin hangi durumlarda kıdem tazminatı talep edebileceği, işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü ve işçinin hak arama yolları gibi soruların cevaplarını bu yazıda bulabilirsiniz.

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı süre boyunca verdiği emeğin karşılığı olarak işveren tarafından ödenen bir tür toplu paradır. Kıdem tazminatı, işverence işçisine belli koşulların sağlanması halinde işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminattır. İşçi, çalıştığı işe ve işyerine yıllarca emek verirken, işverenin ticari işinin yürütülmesine katkı sunmaktadır. İşçinin bu düzenli ve sürekli çalışmasının karşılığında işyerinde geçirdiği süre ölçü alınarak kendisine kıdem tazminatı ödenmektedir.

Yargıtay ise kıdem tazminatını şöyle tanımlamıştır: “Bir işyerinde bir süre çalışmış işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık verilen tazminattır.”

KIDEM TAZMİNATI ALMA ŞARTLARI

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için iş kanunu belli şartlar öngörmüştür. Kıdem tazminatı alma şartları şunlardır:

1. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak: İşçi, iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye denilmektedir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olması arasında fark yoktur. İş Kanunu’nun 14. Maddesi, belirli iş ve meslek grupları içerisinde yer alan kişilerin yaptığı çalışmayı işçilik saymadığı için, bu kişiler kıdem tazminatı alamazlar.
2. Bir Yıl Çalışma Şartı: Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerekir. İşçi, aynı işverenin farklı işyerlerinde veya farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulur. İş Kanunu’nun 15. maddesine istinaden taraflar arasında “deneme süresi” öngörülmüş ise bu durumda deneme süresi kıdeme dâhil olup, kıdemin başlangıcı da kıdemin ilk günüdür. Neticede deneme süresi de kıdem tazminatı alma şartı içinin aranan 1 yıllık süreye dahildir.
3. İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması: İşçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır. Belirli iş sözleşmesi ile çalışılan işyerinden sözleşme bitiminde kıdem tazminatı talep edilemez.
4. İş Sözleşmesinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi: İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu madde 25/II dışında bir nedenle feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin İş Kanunu madde 24 uyarınca haklı nedenlerle derhal iş sözleşmesini feshetmesi durumunda da işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin haklı nedenle fesih hakkında daha detaylı bilgi için İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı yazısını okuyabilirsiniz.

İŞVEREN TARAFINDAN (İşK m.25/I-III) ·         Sağlık sebepleri ·         Zorlayıcı sebepler ·         İşçinin gözaltına alınması/tutuklanması ·         Süreli fesih

İŞÇİ TARAFINDAN (İşK m.24) ·         Sağlık sebepleri ·         Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ·         Zorlayıcı sebepler

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği durumlardan sadece “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Sebebiyle Derhal Fesih” (İş Kanunu madde 25/II) durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bunun dışında iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği her durumda kıdem tazminatına hak kazanır.

Kural olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından süreli feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak;

• Kıdem tazminatı alma şartlarını sağlayan kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde rızası ile iş akdini sona erdirmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• Muvazzaf askerlik vazifesi nedeniyle istifa eden ve 1 yıldan fazla kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• Yaşlılık aylığı almaya hak kazanması nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İş sözleşmesi işçinin ölümüyle sona ermişse bu durumda da işçi kıdem tazminatına hak kazanır ve tazminatı mirasçılara ödenir.

KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Kıdem tazminatı hesaplaması işe giriş ve çıkış tarihleri, aylık brüt maaş dikkate alınarak yapılır. İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi ile sağlanmış ve para ile ölçülebilen süreklilik arz eden diğer menfaatler de hesaba katılır.

İşçiye her yıllık çalışması için 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Bu 30 günlük süre iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile arttırılabilir.

Kıdem tazminatının yıllık tutarı Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna (Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanı) bir hizmet yılı için ödenecek en yüksek emeklilik ikramiyesini geçemez.

1 Ocak 2024 itibariyle çalışanlara ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 35.058,58 TL’dir.

Kıdem tazminatı hesabı için işçinin çalıştığı yıl sayısı aldığı maaşın brütüyle çarpılır. Brüt hesaplanırken yol yemek ve işçiye yapılan maaşı dışındaki yan ödemeler dahil edilir. Kıdem tazminatı hesaplama için çalışılan yılın dışında arta kalan günler ise günlük brüt ücret ile çarpılır.

Kıdem tazminatı hesaplamak için şu formülü kullanabilirsiniz:

Kıdem Tazminatı = (İşçinin en son aldığı brüt ücret) x (İşçinin çalıştığı yıl)

Burada brüt ücret, işçinin maaş, yol, yemek, ek gelir gibi tüm haklarını içerir. Ayrıca, kıdem tazminatı için bir tavan tutarı vardır. 2024 yılı için bu tutar 35.058,58 TL’dir. Yani, işçinin son aldığı brüt ücret bu tutarı aşıyorsa, kıdem tazminatı hesaplamasında bu tutar esas alınır.

Daha detaylı hesaplama için Kıdem Tazminatı Hesaplama yazımızı okuyabilirsiniz.

İŞVERENİN İŞTEN ÇIKARMASI DURUMUNDA KIDEM TAZMİNATI

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği durumlardan sadece “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Sebebiyle Derhal Fesih” (İş Kanunu madde 25/II) durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bunun dışında iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği her durumda kıdem tazminatına hak kazanır. İşverenin süreli feshi ve İş Kanunu madde 25/I veya 25/III uyarınca yaptığı fesihlerde işçi kıdem tazminatı alma şartlarını taşıyorsa tazminat hakkı kazanacaktır.

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE İSTİFA ETMESİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI

İşçinin haklı nedenle istifa etmesi, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen sebeplere dayanarak derhal feshetmesi anlamına gelir. Bu durumda işçi, iş güvencesi hükümlerinden, ihbar ve kıdem tazminatından yararlanabilir. İşçinin haklı nedenle istifa etmesi için işverenin sağlık, ahlak, iyiniyet veya benzeri konularda ciddi bir kusuru olması gerekir.

İşçinin haklı nedenle istifa etmesi durumunda diğer kıdem tazminatı kazanma şartlarını da taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanabilmesi mümkündür. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, yani işçinin istifa etmesi durumunda, işçi kıdem tazminatı alabilir. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği durumlara örnek olarak; işçinin ücret ve diğer işçilik haklarının eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi, işçinin SGK ödemelerinin gerçek miktar üzerinden yatırılmaması, işçinin haberi olmadan SGK’dan giriş-çıkışının yapılması, işçinin fazla mesai ücretinin ödenmemesi, işçinin resmi tatil günlerinde çalıştırılması ve kıdem tazminatı ödememek için işveren tarafından istifaya zorlanması sayılabilir. Bu haller sınırlı sayıda olmayıp feshin haklı sebebe dayanması yeterlidir. İşçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı olup olmadığına hâkim somut durumu göz önünde bulundurarak karar verecektir.

Ancak, genel kurala göre istifa eden (İş sözleşmesini İş Kanunu’na uygun biçimde süreli fesih yoluyla fesheden) işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi mümkün değildir. Yani, hiçbir gerekçe belirtmeden istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz.

ASKERLİK SEBEBİYLE KIDEM TAZMİNATI

Kural olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından süreli feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak işçinin askerlik görevini yerine getirmek için işten ayrılması halinde, çalıştığı süre boyunca diğer kıdem tazminatı alma şartlarını taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. Askerlik sebebiyle kıdem tazminatı alma şartı için, işçinin en az 1 yıl aynı iş yerinde çalışmış olması ve işverene askerlik sevk belgesini ibraz etmesi gerekir.

Askerlik sebebiyle işten ayrılan işçi, ayrıca işe geri dönme hakkına da sahiptir. Bu hak, işçinin askerlik dönüşü, işverene başvurarak aynı işe devam etmek istediğini bildirmesini gerektirir.

EVLİLİK SEBEBİYLE KIDEM TAZMİNATI

Evlilik sebebiyle kıdem tazminatı, evlenen kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması halinde aldığı tazminattır. Bu tazminat sadece kadın işçilere verilir. Evlilik sebebiyle kıdem tazminatı alma şartları şunlardır:

• Aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olmak
• Evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılmak
• Evlilik sebebi ile işten çıktığını dilekçe ile işverene bildirmek

Evlilik sebebiyle kıdem tazminatı hesaplaması, normal kıdem tazminatı hesaplamasıyla aynıdır. Yani işçinin en son aldığı 30 günlük brüt ücretinin çalıştığı yılla çarpılması ile kıdem tazminatı hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

EMEKLİLİK SEBEBİYLE KIDEM TAZMİNATI

Emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı, işçinin emeklilik şartlarını yerine getirerek işten ayrılması durumunda, işverenin ödemek zorunda olduğu bir tazminat türüdür. Emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı alma şartları, İş Kanununda belirlenmiştir. Bu şartlar, işe giriş tarihine, sigortalılık süresine ve prim gün sayısına göre değişmektedir. Emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı almak isteyen işçinin, SGK’dan emeklilik hakkını kazandığına dair bir belge alması ve bunu işverene sunması gerekmektedir. Ayrıca, işçi emeklilik sebebiyle işten ayrıldığını işverene bildirmelidir.

Emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı hesaplaması, işçinin brüt ücreti ve kıdemi ile ilgilidir. Emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı hesaplaması, normal kıdem tazminatı hesaplamasıyla aynıdır.

İŞ YERİNİN TAŞINMASI NEDENİYLE TAZMİNAT HAKKI

İş yerinin taşınması, işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik sayılabilir. Bu durumda, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir. Bu sebeple kıdem tazminatı alma şartları şunlardır:

• İş yerinin taşınması, işçinin yaşamını, ailevi durumunu veya çalışma verimini olumsuz etkilemelidir. Örneğin, işçinin ulaşım masrafı, zamanı veya güvenliği artmalı, eğitim, sağlık veya sosyal hizmetlere erişimi zorlaşmalı, ailesiyle birlikte taşınması mümkün olmamalıdır.
• İşçi, iş yerinin taşınmasını yazılı olarak bildiren işverene, altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediğini bildirmelidir. Aksi takdirde, işçi değişikliği kabul etmiş sayılır.
• İşçi, iş sözleşmesini feshetmeden önce, işverene makul bir süre vermelidir. Bu süre, işçinin yeni iş yeri koşullarına uyum sağlaması, başka bir iş bulması veya işverenin değişiklikten vazgeçmesi için yeterli olmalıdır.

Somut olayda bu şartlar gerçekleştiği takdirde, işçi iş yerinin taşınması nedeniyle iş sözleşmesini feshederse diğer kıdem tazminatı alma şartlarını da taşıyorsa tazminat alabilir.

İŞ YERİNİN KAPANMASI NEDENİYLE TAZMİNAT HAKKI

İş yerinin kapanması, işverenin ekonomik, teknolojik veya başka bir sebeple iş yerini tamamen ya da kısmen kapatması olarak tanımlanabilir. Bu durumda, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek diğer kıdem tazminatı alma şartlarını da taşıyorsa tazminat talep edebilir. İşveren işçilere işe başlama tarihinin tamamı üzerinden hesaplanan kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ayrıca, işveren işçilere bildirim sürelerine uygun olarak ihbar tazminatı da ödemelidir. Bildirim süreleri, işçinin kıdemi ile orantılı olarak değişir.

İŞİN SONA ERMESİ NEDENİYLE TAZMİNAT HAKKI

İşin sona ermesi nedeniyle tazminat hakkı, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğine göre değişebilir. İş sözleşmesi belirli süreli ise, süre bitimi nedeniyle sona ermesi halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak iş sözleşmesi belirsiz süreli ise, işin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılan işçiler diğer kıdem tazminatı alma şartlarını da taşıyorsa kıdem tazminatı hakkına sahiptir

HAKLI NEDENLE İSTİFA EDEREK TAZMİNAT ALMA

Haklı nedenle istifa, işçinin işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, sağlık durumu veya zorlayıcı sebepler nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesidir. Haklı nedenle istifa eden işçi, diğer kıdem tazminatı alma şartlarını da taşıyorsa tazminatı hakkını talep edebilir.

Haklı nedenle istifa edebilmek için, işçinin fesih sebebini işverene bildirmesi ve fesih bildiriminde bulunması gerekir. Fesih sebebi, işçinin işyerindeki durumunu devam ettirmesini imkansız kılacak kadar ciddi ve önemli olmalıdır. Haklı nedenle istifa edebilecek bazı durumlar şunlardır:

• İşverenin işçiye veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması
• İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması
• İşverenin işçinin ücretini zamanında veya tam olarak ödememesi
• İşverenin işçinin çalışma şartlarını ağırlaştırması veya değiştirmesi
• İşverenin işçiye yalan söylemesi veya güvenini kötüye kullanması
• İşverenin işçiye veya işçinin ailesine karşı şiddet uygulaması veya tehdit etmesi
• İşverenin işçinin sağlığını veya güvenliğini tehlikeye atacak şekilde işyerini yönetmesi
• İşverenin işçinin mesleki gelişimine engel olması veya işçiyi mobbinge maruz bırakması
• İşverenin işçinin din, dil, ırk, cinsiyet, siyasi görüş, sendikal faaliyet veya benzeri nedenlerle ayrımcılığa uğratması

Haklı nedenle istifa eden işçi, kıdem tazminatı alabilmek için en az bir yıl süreyle aynı işyerinde çalışmış olmalıdır. Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve her tam çalışma yılı için 30 günlük ücret tutarındadır.

İŞÇİ HANGİ HALLERDE KIDEM TAZMİNATI ALAMAZ?

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak işveren tarafından ödenen bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için bazı şartlar vardır. Özel sektörde tazminat alma şartları şunlardır:

• İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi olması
• İşçinin aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması
• İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle veya işverenin haksız bir nedenle feshetmesi

İşçi bu şartları sağlamadığı takdirde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı alamaz.

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği durumlardan sadece “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Sebebiyle Derhal Fesih” (İş Kanunu madde 25/II) durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bunun dışında iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği her durumda özel sektörde kıdem tazminatı alma hakkı kazanır.

İŞVEREN TAZMİNAT HAKLARINI ÖDEMEZSE NE YAPILIR?

Kıdem tazminatı alma şartlarını taşıyan işçi, işverenin kıdem tazminatını ödememesi halinde, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren beş yıl içinde iş mahkemesine başvurarak kıdem tazminatı davası açabilir. Ancak kıdem tazminatı davası açılmadan önce dava şartı olan zorunlu arabuluculuğa başvurulmalıdır.  Taraflar arasında arabuluculuk faaliyeti neticesinde anlaşma sağlanamazsa işçi, kıdem tazminatı alacağı ve varsa diğer işçilik alacaklarını talep eden bir dilekçe ile iş mahkemesinde dava açabilir.

ARABULUCULUK BAŞVURUSU NASIL YAPILIR?

İş hukuku uyuşmazlıklarında arabuluculuk başvurusu yapmak için;

• Öncelikle, arabuluculuk başvuru formu doldurulmalıdır. Bu form adliyelerden temin edilebilir.
• Form doldurduktan sonra, arabuluculuk başvurusu işverenin veya işçinin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Eğer arabuluculuk bürosu yoksa, sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne başvurulabilir.
• Başvuru yapıldıktan sonra, arabuluculuk bürosu tarafından sicile kayıtlı bir arabulucu görevlendirilecektir. Arabulucu, tarafları müzakereye davet edecektir.
• Müzakere sürecinde, taraflar arabulucunun yardımıyla uyuşmazlığı çözmeye çalışacaklardır. Eğer taraflar anlaşırsa, arabulucu tarafından bir anlaşma tutanağı düzenlenecektir. Bu tutanak, icra edilebilirlik şerhi alınarak kesinleşmiş mahkeme ilamı hükmündedir.
• Eğer taraflar anlaşamazsa, arabulucu tarafından bir sonuç tutanağı düzenlenecektir. Bu tutanak, dava açmak için gerekli bir belgedir. Taraflar, arabuluculuk sürecinden sonra dava açabilirler.

TAZMİNAT ÖDENMEMESİ HALİNDE ALACAK DAVASI NASIL AÇILIR?

Özel sektörde tazminat alma şartları oluşmasına rağmen tazminat ödenmemesi halinden açılacak kıdem tazminatı davası, iş akdinin sona ermesi durumunda, belirli koşulları sağlayan işçinin, işverenden çalışma süresi boyunca kazandığı kıdemin karşılığı olarak topluca ödenmesini talep ettiği bir davadır. Kıdem tazminatı davası açmak için öncelikle arabulucuya başvurmak ve anlaşma sağlanamaması halinde iş mahkemesine dava dilekçesi ile başvurmak gerekir. Kıdem tazminatı davası açabilmek için aşağıdaki şartlar aranır:

• İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi çalışanlardan olması
• İşyerinde en az bir tam yıl çalışması
• İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir sebeple sona ermesi
• Zorunlu arabuluculuk yolunun tüketilmiş olması

Kıdem tazminatı davası açmak için zamanaşımı süresi 5 yıldır.

HÜRRİYET HUKUK BÜROSU İŞ HUKUKU AVUKATLIK HİZMETLERİMİZ

Hürriyet Hukuk Bürosu olarak, iş hukuku alanında siz değerli müvekkillerimize aşağıdaki konularda avukatlık hizmetleri sunmaktayız:

• İş sözleşmesinin kurulması, yürütülmesi ve sona ermesi ile ilgili danışmanlık ve dava takibi
• Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, ücret alacakları, işe iade, iş kazası ve meslek hastalığı tazminatları gibi işçi alacakları konusunda danışmanlık ve dava takibi
• İşverenin işçiye karşı yaptığı mobbing, cinsel taciz, ayrımcılık gibi haksız fiiller nedeniyle manevi tazminat talepleri konusunda danışmanlık ve dava takibi
• İşçinin kişisel verilerinin korunması, işverenin işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralına ve hukuka uygun kullanması konusunda danışmanlık ve dava takibi
• İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların arabuluculuk yoluyla çözümlenmesi konusunda arabuluculuk hizmetleri
• İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların mahkeme yoluyla çözümlenmesi konusunda dava hizmetleri

Hürriyet Hukuk Bürosu, iş hukuku alanında uzmanlaşmış avukat kadrosuyla, işçi ve işveren haklarını korumak ve savunmak için hukuki destek sağlamaktadır.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Hangi şartlarda kıdem tazminatı alabilirim?

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için İş Kanunu bazı şartların varlığını aramıştır. Özel sektörde tazminat alma şartları şunlardır:

• 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi olarak çalışıyor olmanız,
• Aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl süreyle kesintisiz çalışmış olmanız,
• İş sözleşmenizin belirsiz süreli olması ve haklı bir nedenle işçi tarafından veya haksız bir nedenle işveren tarafından feshedilmesi gerekir.

Bu şartları sağladığınız takdirde, kıdem tazminatınız son aldığınız brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.

Kendi isteği ile işten ayrılan kıdem tazminatı alabilir mi?

Kendi isteği ile işten ayrılan bir işçi normal şartlarda özel sektörde tazminat alma şartlarını sağlamaz. Fakat işten ayrılma gerekçesi haklı bir gerekçe olup kanun dahilinde ise kıdem tazminatı alması söz konusu olabilir. Kendi isteği ile işten ayrılma durumunda kıdem tazminatı alabileceğiniz istisnai durumlar şunlardır:

• Askerlik sebebiyle işten ayrılma: Erkek işçiler, askerlik sevk belgelerini işverene ibraz ederek işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanırlar.
• Evlilik sebebiyle işten ayrılma: Diğer kıdem tazminatı alma şartlarını da sağlayan kadın işçiler, evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanırlar.
• Sağlık sebebiyle işten ayrılma: İşçiler, işyerindeki çalışma koşullarının sağlıklarını olumsuz etkilediğini ve işe devam etmelerinin mümkün olmadığını sağlık raporuyla belgelemeleri ve diğer kıdem tazminatı alma şartlarını sağlamaları halinde kıdem tazminatına hak kazanırlar.
• İşverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı sebebiyle işten ayrılma: İşçiler, işverenin kendilerine veya aile bireylerine cinsel tacizde bulunması, hakaret etmesi, mobbing uygulaması, ücretlerini düzenli ödememesi gibi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanırlar.

İşten çıkmak istiyorum kıdem tazminatımı nasıl alabilirim?

Kıdem tazminatı, işverenin işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak işçiye ödenen bir tazminattır. Özel sektörde tazminat alma şartları İş Kanununda belirtilmiştir. Buna göre kıdem tazminatı alabilmeniz için aynı işverenin işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmanız ve iş sözleşmenizi haklı bir nedenle feshetmeniz veya işveren tarafından haksız bir nedenle feshedilmesi gerekmektedir.

Kendi isteğiyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kendi isteğiyle ayrılan işçi, işten ayrılmasında haklı bir neden varsa bu durumda özel sektörde tazminat alma şartları sağlanır ve işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Haklı nedenler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde ve Yargıtay kararlarında belirtilen sebeplerdir.  Kendi isteğiyle ayrılan işçi, iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın feshetmişse, kıdem tazminatı alamaz. Ancak, işverenin işçiden zorla istifa dilekçesi alması veya boş kağıda imza attırması gibi durumlarda, işçi istifa etmemiş sayılır ve kıdem tazminatı hakkı doğar.

Özel sektörde tazminat hakkı ne zaman doğar?

Özel sektörde tazminat alma şartları, İş Kanunu’na göre belirlenir. Bu kanuna göre, özel sektörde tazminat alma şartları şunlardır:

• Özel sektör çalışanının İş Kanununa tabi olması
• Aynı iş yerinde en az bir yıl süreyle çalışmış olmak
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
• İş akdini kendi isteği ve kusuru dışında haklı bir sebeple feshetmek veya işveren tarafından feshedilmesi. (Haklı sebepler arasında emeklilik, malulen emeklilik, sağlık problemleri, evlenme, askerlik, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranması sayılabilir.)

Yukarıda belirtilen özel sektörde tazminat alma şartlarını sağlayan çalışanlar, işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar.

Kıdem tazminatı almak için haklı sebepler nelerdir?

Kıdem tazminatı alma şartlarından biri de işçinin iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshetmesidir. İş Kanunu madde 24 uyarınca işçinin haklı nedenle fesih sebepleri şunlardır:

Sağlık sebepleri: İşin yapılması işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa veya işçinin yakın temas halinde olduğu işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya uygun olmayan bir hastalığa yakalanırsa.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller: İşveren iş sözleşmesinin önemli noktalarında işçiyi yanıltır, işçinin veya ailesinin şeref ve namusuna saldırır, işçiye cinsel tacizde bulunur, işçiyi veya ailesini tehdit eder, suça sürükler veya işler, işçi hakkında asılsız ve ağır ithamlarda bulunursa. Ayrıca işçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve işverenin önlem almayışı da bu kapsamdadır.

Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi: İşveren işçinin ücretini kanun veya sözleşme hükümlerine uygun olarak hesaplamaz veya ödemezse veya işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verirse ve aradaki farkı zaman esasına göre ödemezse veya çalışma şartlarını uygulamazsa.

Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşçi, bu sebeplerden herhangi birine dayanarak iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Bu durumda işçi, diğer kıdem tazminatı alma şartlarını da sağlıyorsa tazminata hak kazanacaktır.

10 yıllık çalışanım tazminatımı nasıl alırım?

Öncelikle, kıdem tazminatı alma şartlarından biri iş sözleşmenizin kendi istek ve kusurunuz dışında feshedilmesi gerekliliğidir. Eğer işten kendi isteğinizle ayrılırsanız (istifa), özel sektörde tazminat alma şartları sağlanmadığından kıdem tazminatı hakkınız doğmaz. Bu konuda çalışma sürenizin 10 yılı aşması da bir fark yaratmaz. Ancak iş sözleşmesini İş Kanunu madde 24’te belirtilen haklı nedenlere dayanarak feshetmişseniz veya işvereniniz haksız bir nedenle feshetmişse kıdem süresi için aranan şartı sağladığınızdan 10 yıl üzerinden hesaplanan kıdem tazminatına hak kazanacaksınızdır.

Ne gibi durumlarda tazminat alabilirim?

Kıdem tazminatı alma şartları İş Kanununda belirtilmiştir. Özel sektörde tazminat alma şartlarını sağlayabilmeniz için işten ayrılmanızın belirli şartlara uygun olması gerekmektedir. Kıdem tazminatı alabilmeniz için, aşağıdaki şartları sağlamanız gerekir:

• 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi olmak
• Aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışmak
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve belirli nedenlerle sona ermesi. Bu nedenler, işçinin haklı nedenle veya işverenin haksız nedenle feshetmesi, işçinin ölmesi, muvazzaf askerlik hizmeti, kadın işçinin evlenmesi, emeklilik gibi hallerdir.

İstifa edip kıdem tazminatı nasıl alınır?

Özel sektörde tazminat alma şartlarının sağlayabilmesi için istifanın belirli şartlara uygun olması gerekmektedir. Öncelikle, kıdem tazminatı alma şartlarından biri iş sözleşmeni işçinin kendi istek ve kusuru dışında feshetmesi gerekliliğidir. Eğer işçi işten kendi isteği ile istifa ederse, özel sektörde tazminat alma şartları sağlanmadığından kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır. Ancak iş sözleşmesini İş Kanunu madde 24’te belirtilen haklı nedenlere dayanarak feshetmişse kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Bu durumda kıdem tazminatı almak için işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak ve iş akdini feshetmek gerekir. İşveren tazminat ödemeyi reddederse, işçinin arabuluculuk başvurusu yapması ve sonrasında dava açması gerekir.

KIDEM TAZMİNATI TALEPLİ İSTİFA DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ

__________ŞİRKETİ

İNSAN KAYNAKLARI MÜDÜRLÜĞÜNE

Sayın Yetkili,

__/__/__ tarihinde ________ Şirketi’nin ______ şubesinde __________ olarak işe başladım. __/__/__ tarihi itibarıyla iş sözleşmemi haklı nedenlerle feshederek istifa ediyorum.

İstifa etme nedenim, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleridir. Bu konuda aşağıdaki maddeleri belirtmek isterim:

– İşveren, iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri olan ücret hakkında yanlış bilgiler vermiş ve işçiyi yanıltmıştır. İşveren, işçiye asgari ücretin üzerinde bir ücret ödeyeceğini söylemesine rağmen, işe başladıktan sonra asgari ücretin altında bir ücret ödemiştir. İşçi, bu durumu defalarca işverene bildirmesine rağmen, işveren herhangi bir düzeltme yapmamıştır.

– İşveren, işçinin çalışma saatlerini keyfi olarak değiştirmiş ve işçiyi fazla mesai yapmaya zorlamıştır. İşveren, işçiye fazla mesai ücreti ödememiş ve işçinin dinlenme hakkını ihlal etmiştir. İşçi, bu durumu defalarca işverene bildirmesine rağmen, işveren herhangi bir düzeltme yapmamıştır.

– İşveren, işçinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemiş, davranışlarda bulunmuştur. İşçi, bu durumu defalarca işverene ve insan kaynakları birimine bildirmesine rağmen, işveren ve insan kaynakları birimi herhangi bir önlem almamıştır.

Bu maddeler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. fıkrasının b bendi kapsamında işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğuran ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleridir. Bu maddelerin kanıtları olarak, iş sözleşmesi, ücret bordroları, mesai kayıtları, işverenin işçiye söylediği sözleri kaydeden ses kayıtları, işçinin işverene ve insan kaynakları birimine yaptığı şikayet yazıları ve işyerindeki tanıkların ifadeleri sunulabilir.

Bu nedenle, iş sözleşmemi haklı nedenle feshediyorum ve kıdem tazminatı dahil olmak üzere tüm alacaklarımı talep ediyorum. İş Kanunu gereğince bana verilmesi gereken kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer alacaklarımın banka hesabıma 3 iş günü içinde yatırılmasını rica ediyorum.

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini tarafınıza bildiririm. __/__/__

Saygılarımla.

Ad Soyad

İmza