Kıdem Tazminatı Hesaplama

Kıdem tazminatı hesaplama, iş hukukuna tabi kişilerin işten ayrılmaları durumunda hesapladıkları ilk kalemdir. Kıdem tazminatı, aynı işyerinde 1 yıl ve üstü kıdeme sahip işçinin işten haksız olarak çıkarılması veya haklı bir nedenle kendisinin iş akdini feshetmesi halinde işçi hakları kapsamında işçiye ödenecek olan tazminat türlerinden biridir. Bu nedenle kıdem tazminatı hesaplama işçiler için önem arz etmektedir.

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

Kıdem tazminatı başka bir tabirle yıpranma tazminatıdır ve kendine özgü hukuki niteliği vardır. Kıdem tazminatı, Yargıtay’a göre “işverene ait işyeri ya da işyerlerinde belli bir süre çalışmış olan işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması ve yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık olmak üzere, kanuni esaslar dahilinde işverence işçiye verilen toplu para” olarak tanımlanan bir tazminat türüdür. Kıdem bir başka anlatımla işçiye işyerinde çalıştığı süre de yıpranmasının ve sadakatinin ödülüdür.

Kıdem tazminat hakkı, bir işçinin aynı işverenle çalıştığı süre boyunca kazandığı haklardan biridir. İşçinin işten ayrılması durumunda veya belirli koşulların gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı hesaplaması yapılarak ödenir. Kıdem tazminat hakkı, işçinin çalıştığı süre ile doğru orantılı olarak artar ve işçinin brüt ücreti ve çalışma süresiyle ilgili olarak hesaplanır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nda belirtilen kurallara göre kıdem tazminatı hesaplaması yapılır. Bu tazminatın miktarı, işçinin işyerinde geçirdiği her bir yıl için belirli bir oranda artar. İşçinin brüt ücreti ve çalıştığı yıl sayısıyla ilgili hesaplamalar yapılırken, belirli bir formül kullanılır.

Özetle, kıdem tazminat hakkı işçinin çalışma süresiyle ilişkilendirilmiş bir hak olup, iş kanunları çerçevesinde belirli kurallara göre kıdem tazminatı hesaplaması yapılır ve ödenir.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA ŞEKLİ

Kıdem tazminatı, işyerinde hizmet süresi en az bir yıl olan ve kendi isteği dışında işten çıkarılan işçiye ödenen bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatının miktarı, işçinin brüt ücreti, kıdemi ve sigortalı olduğu süre dikkate alınarak hesaplanır.

Günlük Kıdem tazminatı hesaplama için aşağıdaki formül kullanılır:

  • Kıdem tazminatı = (İşçinin brüt ücreti * Kıdemi) / 30

Örneğin, brüt ücreti 21.000 TL olan ve 5 yıl kıdemi olan bir işçinin kıdem tazminatı aşağıdaki gibi hesaplanır:

  • Kıdem tazminatı = (21.000 TL * 5 yıl) / 30 = 3.500 TL

Kıdem tazminatı, işçinin işten çıkarıldığı tarihte ödenir.

Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin aşağıdaki şartları taşıması gerekir:

  • İşyerinde en az bir yıl çalışmış olmak.
  • İşverenin haklı bir gerekçe göstermeden işçiyi işten çıkarmış olması.

Kıdem tazminatı, işçinin kıdemine ve brüt ücretine göre değişiklik gösterebilir. Bu nedenle, kıdem tazminatı hesaplama için mutlaka bir avukattan yardım alınması tavsiye edilir.

Yargıtay’a göre; işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.

Kıdem tazminatı, özellikle istihdamın daraldığı ve ekonomik krizlerin yaşandığı dönemlerde yaşanan işten çıkarılma işlemlerinin işçi aleyhine doğurduğu zararları en aza indirmeyi amaçlamaktadır. Biz bu yazımızda kıdem tazminatı konusunu en ince ayrıntılarıyla ele alacağız.

Kıdem tazminatı şu şekilde tanımlanabilir:

“İş Yasasına uyruk işçilerin hizmet akitlerinin yasada belirtilen sona erme durumlarında işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye kanunların (veya sözleşmelerin) belli ettiği gün sayısı kadar ücreti tutarında ödemek zorunda olduğu tazminat.” (Ejder YILMAZ; Hukuk Sözlüğü, 2005, s. 375)

İş Davası Avukatı olarak kısaca yukarıdaki şekilde tanımlanabilecek olan kıdem tazminatını şartları, nasıl alınacağı, ödeme süresi, kıdem tazminatı hesaplama , tavan uygulaması, faiz uygulaması, yeni kıdem tazminatı yasası, kıdem tazminatı fonu, bedelli askerlik yapan kişilerde kıdem tazminatı gibi konular çerçevesinde alt başlıklar hâlinde ele alacağız.

6 AYLIK TAZMİNAT HESAPLAMA

Kıdem tazminatına hak kazanmak için çalışanın en az 1 yıl boyunca işyerinde çalışmış olması gerekmektedir. Bu çerçevede 6 aylık çalışması bulunan bir işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Bu nedenle 6 aylık tazminat hesaplama işlemi yapılmamaktadır.

EVLİLİK TAZMİNATI HESAPLAMA 2024

1 yıl ve üzerinde işyerinde çalışmış olan kadın işçinin kıdem tazminatına ilişkin diğer şartlara bakılmaksızın, sadece evlenmesi sebebiyle işten ayrılacak olması halinde, kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşveren evlilik tazminatı olarak da bilinen bu tazminatı evlenen kadına ödemekle yükümlüdür. Evlilik tazminatı hesaplama normal kıdem tazminatı hesaplama formülü ile yapılmaktadır.

Evlilik tazminatı hesaplama 2024 için 1 yıllık tavan olan 23.489,83 TL‘yi geçmeyecek şekilde, “son alınan maaş x çalışılan yıl sayısı” formülü ile yapılır.

1 YILLIK TAZMİNAT NE KADAR 2024

1 sene boyunca aralıksız olarak çalışmış olduğu iş yerinden kıdem tazminatı şartları oluşarak ayrılan işçinin 3 yıllık tazminatı ne kadar olduğu sıklıkla sorulmaktadır. Yazımızdaki Kıdem tazminatı hesaplama bölümünde detaylı olarak izah ettiğimiz üzere

1 yıllık tazminat 2024 için 1 yıllık tavan olan 23.489,83 TL‘yi geçmeyecek şekilde, ” son alınan maaş x 1 ” formülü ile yapılır. Diğer bir deyişle, 1 yıl çalışıp ayrıldığınızda tazminat tutarınız, aldığınız son maaş tutarına eşittir.

2 YILLIK TAZMİNAT NE KADAR 2024

2 yıl boyunca aralıksız olarak çalışmış olduğu iş yerinden kıdem tazminatı şartları oluşarak ayrılan işçinin 2 yıllık tazminatı ne kadar olduğu sıklıkla sorulmaktadır. Yazımızdaki Kıdem tazminatı hesaplama bölümünde detaylı olarak izah ettiğimiz üzere, 1 yıl ve üzerinde çalışmış olan işçinin kıdem tazminatı nasıl hesaplanıyorsa, 2 yıllık tazminat hesaplama da aynı çerçevede yapılacaktır.

2 yıllık tazminat 2024 için 1 yıllık tavan olan 23.489,83 TL‘yi geçmeyecek şekilde, ” son alınan maaş x 2 ” formülü ile yapılır.

3 YILLIK TAZMİNAT NE KADAR 2024

3 yıl boyunca aralıksız olarak çalışmış olduğu iş yerinden kıdem tazminatı şartları oluşarak ayrılan işçinin 3 yıllık tazminatı ne kadar olduğu sıklıkla sorulmaktadır. Yazımızdaki Kıdem tazminatı hesaplama bölümünde detaylı olarak izah ettiğimiz üzere, 1 yıl ve üzerinde çalışmış olan işçinin kıdem tazminatı nasıl hesaplanıyorsa, 3 yıllık tazminat hesaplama da aynı çerçevede yapılacaktır.

3 yıllık tazminat 2024 için 1 yıllık tavan olan 23.489,83 TL‘yi geçmeyecek şekilde, ” son alınan maaş x 3 ” formülü ile yapılır.

4 YILLIK TAZMİNAT NE KADAR 2024

4 yıl boyunca aralıksız olarak çalışmış olduğu iş yerinden kıdem tazminatı şartları oluşarak ayrılan işçinin 4 yıllık tazminatı ne kadar olduğu sıklıkla sorulmaktadır. Yazımızdaki Kıdem tazminatı hesaplama bölümünde detaylı olarak izah ettiğimiz üzere, 1 yıl ve üzerinde çalışmış olan işçinin kıdem tazminatı nasıl hesaplanıyorsa, 4 yıllık tazminat hesaplama da aynı çerçevede yapılacaktır.

4 yıllık tazminat 2023 için 1 yıllık tavan olan 23.489,83 TL‘yi geçmeyecek şekilde, ” son alınan maaş x 4 ” formülü ile yapılır.

5 YILLIK TAZMİNAT NE KADAR 2024

5 yıl boyunca aralıksız olarak çalışmış olduğu iş yerinden kıdem tazminatı şartları oluşarak ayrılan işçinin 5 yıllık tazminatı ne kadar olduğu sıklıkla sorulmaktadır. Makalemiz içerisinde kıdem tazminatı hesaplama bölümünde detaylı olarak izah etmeye çalıştığımız üzere, 1 yıl ve üzerinde çalışmış olan işçinin kıdem tazminatı nasıl hesaplanıyorsa, 5 yıllık tazminat hesaplama da aynı çerçevede yapılacaktır.

5 yıllık tazminat 2023 için 1 yıllık tavan olan 23.489,83 TL‘yi geçmeyecek şekilde, ” son alınan maaş x 5 ” formülü ile yapılır.

 

6 YILLIK TAZMİNAT NE KADAR 2024

6 yıl boyunca aralıksız olarak çalışmış olduğu iş yerinden kıdem tazminatı şartları oluşarak ayrılan işçinin 6 yıllık tazminatı ne kadar olduğu sıklıkla sorulmaktadır. Makalemiz içerisinde kıdem tazminatı hesaplama bölümünde detaylı olarak izah etmeye çalıştığımız üzere, 1 yıl ve üzerinde çalışmış olan işçinin kıdem tazminatı nasıl hesaplanıyorsa, 6 yıllık tazminat hesaplama da aynı çerçevede yapılacaktır.

6 yıllık tazminat 2024 için 1 yıllık tavan olan 23.489,83 TL‘yi geçmeyecek şekilde, ” son alınan maaş x 6 ” formülü ile yapılır.

ASKERLİK TAZMİNAT HESAPLAMA 2024

1 yıldan fazla işyerinde çalışan erkek işçinin vatani hizmetini yapmak üzere işyerinden ayrılması halinde işverenden talep edeceği tazminata askerlik tazminatı da denmektedir. Her ne kadar esasında kıdem tazminatı hesaplama formülü çerçevesinde hesaplansa da, toplum tarafından askerlik tazminatı olarak bilinmektedir.

Askerlik tazminatı hesaplama normal kıdem tazminatı hesaplama formülü ile yapılmaktadır.

Askerlik tazminatı hesaplama 2024 için 1 yıllık tavan olan 23.489,83 TL‘yi geçmeyecek şekilde, “son alınan maaş x çalışılan yıl sayısı” formülü ile yapılır.

İşçinin askere gitmediğinin tespiti halinde ödemiş olduğu kıdem tazminatını işçiden cebri icra yolu ile geri alabilir.

10 YIL AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞAN KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ 2024

1 Mayıs 2008’den sonra ilk defa sigortalı olarak işe girmiş olarak kişiler 5400 gün prim doldurduktan sonra emekli olabileceklerdir. Emekli olacak olan işçi, Sgk’ya verecek olduğu emeklilik dilekçesi ile birlikte son çalıştığı işyerinden kıdem tazminatı alarak ayrılabilir. Kıdem tazminatı hesaplanırken makalemizde bahsetmiş olduğumuz kıdem tazminatı hesaplama uygulama esasları doğrultusunda işlem yapılacaktır.

Sonuç olarak, 1 Mayıs 2008’den önce sigortalı olarak işe giren kişilerde 3600 günlük prim şartı aranırken, 1 mayıs 2008 sonrasında ise 5400 günlük prim şartı aranmaktadır.

ASGARİ ÜCRET TAZMİNAT HESAPLAMA 2024

Kıdem tazminatı işçinin yıpranmasına karşılık verilen tazminattır. Yargıtay ‘’ İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dâhilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin İş Kanununa tabi işçilerden olması ve bir iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir.  Aynı zamanda, işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. İş akdinin tazminatı hak edecek şekilde sona ermesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı hesaplama, işçinin her bir yıllık çalışma süresi için brüt olarak yapılır. Eğer işçi aynı işverenin aynı veya farklı iş yerlerinde çalışmış ise bu süreler de birleştirilecektir. İşyerinin devredilmesi durumunda da bir farklılık olmayacaktır. Kamu kurumunda çalışanların da hizmet süreleri birleştirilecektir.

Kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanarak işçinin korunması yoluna gidilmiştir. Son aldığı ücrete, süreklilik arz eden ücret ekleri de dâhildir. Ücret ekleri, emeğinin karşılığı dışındaki para ve parayla ölçülebilen yardımlardır. Gıda ücreti, işçinin çocuklarına eğitim yardımı gibi ödemeler de sürekli iseler ücret eki olarak sayılmaktadır. 1475 sayılı kanunun 14. maddesine göre işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” Madde 14/f.9’a göre ise, kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Kıdem tazminatı miktarı yasa ile belirlenmiştir. Kanunun belirlediği miktar altında tazminat ödenemeyecektir. İş Kanununa tabi 7 yıl çalışmış olan bir işçinin son ücreti 5000 TL ise işçi 35.000 TL kıdem tazminatı alacaktır.

2024 GÜNCELLEME:

Yeni asgari ücret tarifesine göre asgari ücret 2024 OCAK itibarı ile brüt 17 bin 2 TL olmuştur.

Yeni asgari ücret tarifesine göre asgari ücret 2023 Temmuz itibarı ile brüt 13 bin 414 TL olmuştur.

İhbar Tazminatı, sözleşmesi belirli süreli yapılmamış yani belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler için geçerli olan bir tazminattır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedildiğinde bu durumun karşı tarafa bildirilmesi gerekir.

  • İş sözleşmesi altı aydan daha az süredir çalışan işçi için, işten çıkacağını bildirmesinden 2 hafta sonra(14 gün)
  • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta sonra(28 gün)
  • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta (42 gün)
  • İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için bildirimin yapılmasından itibaren 8 hafta(56 gün)

sonra feshedilmiş sayılır.

Bu bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İhbar tazminatı hem işveren hem de işçi tarafından talep edilebilir.

İhbar tazminatı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Giydirilmiş brüt ücret işçinin aylık maaşına ücret eklerinin de eklenmesiyle bulunur. Ücret ekleri bulunmayan bir işçinin asgari ücret ile çalıştığı varsayımında bir hesaplama yaparak konuyu açıklamaya çalışacağız.

KIDEM TAZMİNATI DAVASI

Kıdem tazminatı bir işçilik alacağı olduğundan bu konuda yaşanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş sözleşmesi sona eren ve kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçinin tazminatı işveren tarafından ödenmemesi halinde dava şartı olan arabuluculuk faaliyeti sonrası iş mahkemelerinde dava açmak gerekmektedir. Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.

İşçilik alacağına ilişkin iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

KIDEM TAZMİNATI DAVASI NASIL AÇILIR?

Kıdem tazminatı davası nasıl açılır sorusunu birçok işçiden alıyoruz. Kıdem tazminatına hak kazanan kişiler hak kaybı yaşamamak adına arabuluculuk ve dava süreçlerini alanında uzman bir iş hukuku avukatı ile yürütmelerini tavsiye ediyoruz. Aksi takdirde ciddi hak kayıplarının yaşanması muhtemeldir.

Kıdem tazminatının eksik ödenmesi dava gerektirecek durumlardandır. Bu nedenle kıdem tazminatı hesaplama işlemi yaptırıp bakiye kıdem tazminatı için de arabuluculuk ve dava süreçleri takip edilmelidir. Kıdem tazminatı arabulucu başvuru işlemi adliyeden yapılabileceği gibi avukat eliyle UYAP üzerinden de yapılabilir.

KIDEM TAZMİNATI DAVASI NE KADAR SÜRER?

İş mahkemelerinde açılan kıdem tazminatı davası ne kadar sürer sorusunun cevabı ilk derece mahkemeleri açısından ortalama 8 ay sürmektedir. Dava değeri çerçevesinde istinaf ve yargıtay süreçleri ise ortalama 1 er yıl sürer. Kıdem tazminatı davası avukatı ile kıdem tazminatı davası oldukça hızlı şekilde sonuçlandırılabilir.

KIDEM TAZMİNAT HAKKI NASIL KAZANILIR?

1982 Anayasası’nın “Çalışma hakkı ve ödevi” başlıklı 49’ uncu maddesi hükmü şu şekildedir:

“Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir.

(Değişik fıkra: 3/10/2001-4709/19 md.) Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.”

“Ücrette adalet sağlanması” başlıklı 55’ inci maddesinde ise;

“Ücret emeğin karşılığıdır.

Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır.

(Değişik fıkra: 3/10/2001-4709/21 md.) Asgarî ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da gözönünde bulundurulur.”

Anayasa’nın yukarıda anılan maddeleri çerçevesinde denilebilir ki devlet, işçilerin hayat seviyesini yükseltmek, çalışan ve işsizleri korumak ile görevli olup çalışanların adil bir ücret elde etmeleri hususunda gerekli tedbirleri almak durumundadır.

İşçilerin kıdem tazminatı haklarının yasal güvenceye kavuşturulması da bu yükümlülüğün bir uzantısı olarak ortaya çıkmaktadır.

Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun Geçici 6’ncı maddesi uyarınca 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14’üncü maddesi işçinin kıdem tazminatı hakkını güvence altına almaktadır.

KIDEM TAZMİNATI İŞ KANUNU

4857 sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatı konusunda bir fon kurulmasını öngördüğünden, kendi bütünlüğü içerisinde kıdem tazminatına ayrıca yer vermemiştir. Bunun yerine geçici bir madde ile:

“Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.” (4857 S.K; Geçici Madde 6)

Hükmüne yer vermek suretiyle 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hükümlerini bu fon kuruluncaya kadar yürürlükte tutmaya devam etmiştir.

KIDEM TAZMİNATI ŞARTLARI 2024

Bugün kıdem tazminatı hususunda geçerli olan yasal düzenleme, 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14’üncü maddesi hükmüdür. Bu madde oldukça uzundur. İlgili maddenin kıdem tazminatına ilişkin öne çıkan fıkraları ise şu şekildedir:

“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,

Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

(Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanun’un 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır….”

Bu madde hükmü çerçevesinde kıdem tazminatının şartlarına bir alt başlıkta temas edebiliriz.

Yukarıdaki madde hükümleri çerçevesinde kıdem tazminatına ilişkin şu noktalar öne çıkmaktadır:

Kıdem tazminatına hak kazanılması için bir işyerine bağlı olarak en az 1 yıl çalışılmış olması gerekir.

Bu süre hukukumuzda kıdem tazminatının ilk kez kabul edildiği 1936 tarih ve 3008 sayılı İş Kanunu’nda 5 yıl olarak uygulanıyordu. Bir başka anlatımla 4 yıl 11 ay çalışan işçinin iş akdinin sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakkı söz konusu olmamaktaydı. Bu süre 1950 yılında çıkarılan 5518 sayılı kanun ile 3 yıla, 1975 tarihinde çıkarılan 1927 sayılı yasa ile ise 1 yıla indirildi. Görülüyor ki, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasına ilişkin 1 yıllık kıdem şartı hukukumuzda yaklaşık 40 yıllık bir aşamalı gelişim sürecinin sonucudur. Bu gün de bu süre 1 yıl olarak uygulanmaktadır.

Eğer iş akdi işveren tarafından feshedilmişse kıdem tazminat hakkı doğar. (Ancak fesih, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı eylemleri nedeniyle gerçekleşmiş ise doğmaz.)

Kıdem tazminatı konusundaki tartışmalardan birisi de sözleşmenin sona erdirilme sebeplerinin kıdem tazminatı hakkı üzerinde bir etkisinin olup olmayacağı idi. Mesela işçi hırsızlık yaparken yakalandı diyelim. Bu durumda onun iş akdini haklı gerekçelerle fesheden işveren kıdem tazminatına tâbi tutulacak mıdır?

Bugün için kabul edilen sistem, işçinin iş akdinin işveren tarafından sona erdirildiği durumlarda kural olarak kıdem tazminatı hakkının doğması, ancak bu feshin işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı eylemleri nedeniyle gerçekleşmiş olması durumunda bu hakkın doğmaması yönündedir. Uygulamada kimi işverenler bu istisna hükmünü kötüye kullanabilmektedir. Bu sebeple işçilerin kıdem tazminatı alacakları için yasal haklarını bilmeleri ve süresi içerisinde yetkili İş Mahkemeleri’ne başvurmaları hayatî bir önem arz etmektedir.

İş akdi işçi tarafından feshedilirse, kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak yasada belirtilen haklı sebeplerle fesih durumu söz konusu ise (sağlık, işverenin ahlaka/iyi niyete aykırı eylemleri, zorlayıcı sebepler vs.) doğar.

Bu konu da esasen yukarıdaki şart ile yakından alakalıdır. İşçinin çalışmakta olduğu işyerinden ayrılması eğer kendi iradesi ile gerçekleşmiş ise, bu durumda işveren kıdem tazminatına zorlanabilecek midir? Bugün geçerli olan yasal düzenleme çerçevesinde buna olumsuz cevap vermek gerekir. Buna göre kural olarak kendi iradesi ile iş akdini sonlandıran işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.

Ancak bu durumun istisnaları vardır. Örneğin işçinin sürekli sistematik olarak mobbinge maruz bırakıldığını düşünelim. Bu durumda kıdem tazminatı hakkını kaybetmemek için işçi işe devam etmeye zorlanmalı mıdır? Bu durumu öngören yasa koyucu işçinin haklı sebeplerle iş akdini feshetmiş olduğu hâllerde işverenin kıdem tazminatı borcunun doğacağını düzenlemektedir.

Bununla birlikte hiçbir işveren kolay kolay işçinin iş akdini sona erdirmesinin haklı nedenlere dayandığını kabul etmeye yanaşmaz. Bu sebeple işçinin kendi iradesi ile iş akdini feshettiğini, ortada feshi gerektirecek hiçbir neden olmadığını, bu sebeple kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olmadığını savunacaktır. İşte bu gibi durumlarda işçinin kıdem tazminatı alacağı için yasal haklarının farkında olarak yetkili İş Mahkemeleri nezdinde dava açması büyük önem taşımaktadır.

Muvazzaf askerlik sebebiyle iş akdi sonlandırılmışsa kıdem tazminatı doğar.

Bu şart da yukarıda yer alan kayıt ile doğrudan alakalıdır. Askerlik yasal bir yükümlülüktür. Askerlik vazifesini yerine getirmek durumunda olan işçinin işyerinden ayrılması kaçınılmazdır. Peki bu durumda iş akdi işveren tarafından sonlandırılmamış olduğu için işçi kıdem tazminatı alamayacak mıdır?

Kanun koyucu muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle iş akdini sonlandırmak zorunda kalan işçinin kazanımlarını korumuş ve onun kıdem tazminatı alacağına hak sahibi olduğunu yasal güvenceye bağlamıştır.

Kadın işçiler için geçerli olmak üzere, evlendikten sonra 1 yıl içerisinde kendi iradesi ile iş akdini sonlandırmışsa kıdem tazminatı doğar.

Kural olarak işçilerin kendi iradeleri iş akdini sonlandırmaları hâlinde kıdem tazminatına hak kazanamayacakları ifade edilmişti. Yasa, kadınlar lehine koruyucu bir düzenleme getirerek evlilik sebebiyle 1 yıl içerisinde işten ayrılmayı tercih eden kadın işçiler lehine kıdem tazminatı hakkının tanınması esasını benimsemiştir.

İşçinin vefat etmesi nedeniyle iş akdi son bulmuşsa kıdem tazminatı doğar.

Bu düzenleme işçinin vefatı ile kendiliğinden sona eren iş akdi konusunda işçinin mirasçılarını koruyucu nitelikte olup, işçi lehine kıdem tazminatı hakkının verilmesi gereğini hükme bağlamaktadır.

İş sözleşmesi belirli nedenlerle sona eren ve az bir yıllık kıdeme sahip olan işçiye veya işçinin ölümü durumunda mirasçılarına işveren tarafından ödenmesi gereken parayı kıdem tazminat olarak adlandırmaktayız.

Tanımda da açıklandığı gibi bir işçinin kıdem tazminatına hak kazabilmesi için;

İş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi veya işçinin ölümü,

En az bir yıl çalışmış olması gerekir.

4857 sayılı iş kanununun 2. Maddesi gereği işçi sayılanlar yani bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiler kıdem tazminatı talebinde bulunabilecekler. Dolayısıyla kanun kapsamı dışında bulunan kişiler bu tazminattan faydalanamayacaklardır. Ayrıca iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olması yada tam süreli yada kısmı süreli olması kıdem tazminatı açısından önemli değildir.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA

Kıdem Tazminatı Hesaplama 2024 Tazminat Hesaplama Nasıl Yapılır?

Kıdem Tazminatına İlişkin Örnek Yargıtay Kararları

Bu başlık altında kıdem tazminatı konusuna ilişkin olarak Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlardan bir kısım alıntılara yer verilecektir.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler bakımından da şartları varsa kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.

“Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/22355 E. 2011/34265 K. sayılı 03.10.2011 tarihli kararı)

Evlilik sebebiyle kadının kıdem tazminatına hak kazanmasına ilişkin hükümde hakkın kötüye kullanılması yasağı

“Davacı kadın işçinin evlilik sebebiyle feshi kendisinden kaynaklanan bir fesih nedeni olup, işverenin başlattığı soruşturma sonrasında gerçekleştirileceği anlaşılan haklı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmak maksadıyla yapıldığı ve hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğu kabul edilmelidir.

Feshe konu olayda davacı işçinin davalı işyerinde işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğuna kuşku duyulmayan bir çok usulsüz işleminin ortaya çıkmasından sonra devam eden soruşturma sürecinde evlendiği ve bu durumu fesih nedeni yaptığı anlaşılmakla davacı işçinin hakkın kötüye kullanımı mahiyetindeki öne geçen feshi hukuken korunamaz. Açıklanan nedenlerle davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, mahkemece yazılı şekilde isteğin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 2017/14500 Esas, 2020/2329 sayılı Kararı)

Fazla mesai sebebiyle işçinin iş akdini feshetmesi

“…davacı, yıllık yasal sınır olan 270 saatten fazla mesai yaptırıldığı ve bu hususun çalışma şartlarının uygulanmaması olduğu iddiasıyla iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüş olup dosyada davacının her yıl için fazla çalışma yapmaya muvafakat ettiğine ilişkin verdiği bir belge bulunmamaktadır. Ücrete, fazla çalışma karşılıklarının dahil olması ise, peşinen muvafakat niteliğinde olmayıp mahkemece 270 saati aşan çalışmaların varlığının araştırılıp var olduğunun tespiti halinde, davacının fesih hakkının doğduğunu kabul etmek gerekirken, davacının fazla çalışmaya kaldığı ve ücretini de aldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır.” Yargıtay 7. Hukuk Dairesi; Esas: 2014/19129, Karar:2015/13542

-İşverenin fesih hakkını dürüstlük kurallarına aykırı kullanması

“Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Davacının iş sözleşmesi altı aylık kıdem koşulunu doldurmasına az bir süre kaldığında feshedilmiş olup, işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilip savunması alınmadığından, fesih geçerli nedene dayanmadığı gibi, altı aylık kıdem koşuluna bir gün kala iş sözleşmesinin bu şekilde feshi dürüstlük kurallarına aykırıdır.

Davalının davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaması amacı ile hareket ettiği gözetilip altı aylık kıdeme sahip olduğu kabul edilerek, davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalandırılması ve feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2012/35856 Esas, 2013/10606 Karar)

EVLİLİK SEBEBİYLE İŞ AKDİNİ SONLANDIRAN KADININ BAŞKA BİR İŞE GİRMESİ

“Evlilik sebebiyle hizmet sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde fesheden kadının işyerinden ayrılmasından sonra başka bir işe girmesi onun kötüniyetli olduğu anlamına gelmez. Evlilik sebebiyle hizmet sözleşmesini fesheden kadından işveren ihbar tazminatı isteyemez.

Davalı işyerinde müdür yardımcısı olarak çalışan davacı, yeni işyerinde daha yüksek bir ücretle ve müdür konumunda çalışmaya başlamış olup artık davacının yasal hakkını kullanarak evlilik sebebiyle davalı işyerinden ayrıldığı ve hakkın kötüye kullanılması söz konusu olmadan anayasal hakkını kullanarak yeni bir işte çalışmaya başladığının kabulü dosya içeriğine uygundur. Bu sebeple Mahkemece davanın esasına girilerek kıdem tazminatı isteği yönünden inceleme yapılması gerekir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; 10.05.2012 tarih, 2010/10705 Esas , 2012/16586 Karar)

ASKERLİK SEBEBİYLE FESİHTE BAŞKA YERDE ÇALIŞMA

“Davacı askerlik nedeni ile dilekçesini verdikten 30 gün sonra görevi bırakacağını belirtmiş ve belirttiği bu tarihten sonra işyerine gitmemiştir. Her ne kadar 5 ay sonra askere sevk edilmiş ise de fesih tarihi ile askere sevk tarihi arasında geçen süre makul sayılamayacak kadar uzun olduğu gibi, davalı davacının bu dönemde yeni işte çalıştığına dair bir kısım deliller sunmuştur.

Bu durum karşısında davacının iş sözleşmesini askerlik nedeni ile feshetmediği, kıdem tazminatı koşulları gerçekleşmediği anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerekir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.03.2015 tarih, 2013/14764 Esas, 2015/9463 Karar)

KIDEM TAZMİNATI NASIL ALINIR 2024

Yukarıda esasen bu konuya temas etmiş olmakla birlikte bu başlık altında ana hatları ile kıdem tazminatının nasıl alınacağı hususunu kısaca özetlemek yerinde olacaktır.

Kıdem tazminatı yasada öngörülen durumlarda (işverenin – istisnai bazı haklı sebepler hariç olmak üzere- iş akdini sonlandırması, askerlik, ölüm gibi) sonlanan iş akdi sebebiyle en az 1 yıl çalışmış olan işçiye o işyerinde çalıştığı her yıl sayısı ile son brüt aylığının çarpılması suretiyle ödenen tazminattır. Kural olarak bu tazminatın iş akdinin sonlandırılması ile beraber ödenmesi gereklidir. Aksi takdirde gecikme sebebiyle işçinin ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz alma hakkı doğar.

Bununla birlikte bazı işçilerin maaşları yüksek olduğundan yasa koyucu kıdem tazminatı için bir tavan miktar belirlemiştir. 01.07.2020 tarihi sonrası için bu miktar 7.117,17 TL’dir. Bu konuda ayrıntılı açıklamalara ilgili başlıktan ulaşmanız mümkündür.

KIDEM TAZMİNATI ÖDEME SÜRESİ 2024

Kıdem tazminatları iş akdinin sonlanması ile birlikte derhal ödenmelidir. Bununla birlikte toplu iş akitleri ile bu konuda makul bir süre belirlenmiş olabilir. Bu durumda söz konusu tazminat en geç o sürenin sonunda ödenmiş olmalıdır.

Aksi takdirde işçinin gecikme sebebiyle ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz alma hakkı doğar.

İşçi bu hakkını dava açmak yoluyla elde edebilecektir.

Kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi 5 (beş) yıldır. (4857 S.K, Ek madde 3)

KIDEM TAZMİNATI TAVANI 2024

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin aldığı son ücret esas alınır. Eğer işçi, ücretini parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi usullerle alıyorsa, ücret sabit olmayacağından son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret esas alınacaktır. (1475 S.K, m. 14)

Ayrıca “…kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.” (1475 S.K, m. 14)

Kıdem tazminatının tavanı uygulanmasının sebebi çok uzun yıllar bir iş yerinde çalışmış işçilere verilecek tazminat miktarının çok fazla olmasının önüne geçilmek istenmesidir. Bu sebeple yasa koyucu kıdem tazminatına esas ücret bakımından bir üst sınır belirleme yoluna gitmiştir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ üncü maddesinin ilgili fıkrası şu şekildedir:

“Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”

Bu kanun hükmüne göre kıdem tazminatı 2024 yılı tavan miktarı, memura verilecek en yüksek emeklilik ikramiyesini geçemez.

Kıdem tazminatını 2024 yılında asgari ücret zammı oranında artması bekleniyor. Yeni yılda asgari ücrete yapılacak zamla birlikte, kıdem tazminatı miktarının yüzde 50 oranında arttırması bekleniyor. Bu kapsamda en düşüğü 6 bin 471, en yükseği 140 bin lira olan kıdem tazminatının 2024 Ocak asgari ücret zammı ile yüzde 50 daha artacağı ve 210 bin liraya yükseleceği tahmin ediliyor.

Kıdem tazminatı tavan uygulamasının temel mantığı şudur. Kimi işçiler (örneğin bir şirketin üst düzey bir yetkilisi) yüksek maaş almaktadır. Bu gibi işçilerin çok uzun yıllar bir işyerinde çalışmakta olduğu da göz önüne alındığında ortaya çok yüksek miktarlarda kıdem tazminatı ödemesi çıkmaktadır. Mesela 25 yıl çalışmış olan bir işçinin son maaşının aylık 20 bin TL olduğunu varsayalım. Bu durumda eğer bir kıdem tazminatı tavan uygulaması olmasa bu işçiye ödenmesi gereken tazminat miktarı 25 X 20 bin TL = 500 bin TL olacaktır.

Bu sebeple yasa koyucu kıdem tazminatına esas ücret bakımından bir üst sınır belirleme yoluna gitmiştir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ üncü maddesinin ilgili fıkrası şu şekildedir:

“Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”

Bu tutar 01.01.2020 – 30.06.2020 tarihleri arasında gerçekleşen işten çıkarmalar için 6.730,15 TL iken,

01.07.2020 – 31.12.2020 tarihleri arasında gerçekleşen işten çıkarmalar için 7.117,17 TL’dir.

2023 yılı kıdem tazminatı tavanı 23.489,83 TL‘dir.

Yukarıdaki örneğe geri dönecek olur isek, 25 yıl çalışmış olan bir işçinin son maaşı eğer aylık 20 bin TL bile olsa; işten çıkarılma tarihi olan 10.10.2020 tarihi itibariyle hesaplanacak kıdem tazminatı tutarı (tavan uygulaması dikkate alınarak);

25 yıl X 7.117,17 TL = 177.929,25 TL olacaktır.

Tavan uygulamasının emredici nitelikte olmadığını, işverenin kendi insiyatifi ile daha yüksek miktarda bir ücreti hesaplamaya esas alabileceğini de ifade etmek gerekir. Ancak işveren böyle bir ödemeye yasal olarak zorlanamaz.

Bu noktada önem arz eden bir husus vergilendirme konusudur. Kanun koyucu kıdem tazminatı alacağınıgelir vergisi ve SGK primleri açısından istisnaya tâbi tutmuştur. Kıdem tazminatlarında sadece damga vergisi (binde 7,59) alınmaktadır. Ancak eğer işveren kıdem tazminatını aşan bir ücret miktarını tazminata esas tutarsa, tavan uygulamasını aşan bu miktar ayrıca gelir vergisi ve sigorta primine tâbi olacaktır.

KIDEM TAZMİNAT FAİZİ HESAPLAMA 2024

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ üncü maddesinin ilgili fıkrası şu şekildedir:

“Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.”

Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına ilişkin faiz temerrüt veya dava tarihinden değil iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. (Sarper SÜZEK; İş Hukuku, 2005, s.589)

Ancak Toplu İş Sözleşmesi’nde bu tazminatın ödenmesi hususunda makul bir süre kararlaştırılmışsa (örneğin 20 ya da 30 gün gibi), faiz hesaplaması öngörülen sürelerin bitiminden itibaren uygulanacaktır.

EYT Erken Emeklilik Nedir, Eyt Şartları, Eyt Bağkur Prim Günü Sayısı

YENİ KIDEM TAZMİNATI YASASI 2024

Kıdem tazminatı konusunda yeni bir yasa üzerinde çalışıldığı bilinmektedir. Ancak bu yasa henüz yürürlüğe girmemiş olmadığından kıdem tazminatı alacağı konusunda getirdiği düzenlemeler konusunda kesin bir şey söylemek imkânı bulunmamaktadır. Bu konuda kamuoyunda hararetli tartışmaların yaşandığı da malumdur. Konuya ilişkin bir haber metnini aktarmakla söz konusu düzenlemenin ana hatları konusunda bir bilgi vermekle yetineceğiz:

“Planlanan düzenleme ile kıdem tazminatı için işverenin aylık ayırdığı primin bir kısmının fonda toplanması planlanıyor. Böylece işçilerin 11 günlük kıdemleri devlet fonuna aktarılırken, 19 günlük kıdemleri ise yine işveren sorumluluğunda olacak. Bu noktada en çok tartışılan kısım ise kıdem tazminatının fona ayrılan kısmının iş akdinin sonlanması ile alınamaması. Eğer düzenleme yürürlüğe girerse işten çıkarılan vatandaşlar kıdem tazminatlarının ilgili kısmını 60 yaşından önce alamayacak.

Düzenlemenin mevcut durumda çalışanları kapsaması beklenmezken, yeni işe girecek olanlar kıdem tazminatı düzenlemesinden etkilenecekler.”

BEDELLİ ASKERLİK KIDEM TAZMİNATI

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş akdi sonlanan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanacakları hususu, yukarıda ifade edilmişti. Esasen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ üncü maddesi hükmü bu konuyu açıklıkla düzenlediğinden bu hususta tereddüdü gerektirir bir durum da mevcut değildir.

Fakat asıl tereddüt, bedelli askerlik uygulaması noktasında ortaya çıkmaktadır. Tereddüdün sebebi şudur ki, bedelli askerliğe ilişkin 1111 sayılı Askerlik Kanunu’na 26.07.2018 tarih ve 7146 sayılı kanunun 2’ nci maddesi ile eklenen Geçici Madde 55 şu hükmü içermektedir:

“Bu madde hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları iş yeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar.”

Temel tartışma, kanunun bedelli askerlik yapan kişileri ücretsiz izinli sayma yönündeki düzenlemesinden ileri geliyordu.

Bu konuda Konya Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi 24/01/2020 tarih 2019/2257 E. 2020/167 K. sayılı kararı ile askerlik görevini bedelli olarak yapmak isteyen işçinin, iş akdini “askerlik” nedeniyle feshetmesi hâlinde kıdem tazminatına hak kazanacağını ifade etmiştir. 

KIDEM TAZMİNATI FONU NEDİR?

Kıdem tazminatı fonu, işçiye iş akdinin feshi sonrasında ödenecek olan kıdem tazminatının bir fonda toplanması ve o fondan işçiye aktarılması yönünde uygulanması düşünülen bir sistemdir. Fakat tartışmalara sebep olabilecek önemli sorunlar içermektedir. Şöyle ki:

Bugün geçerli olan düzenlemeye göre işçiler her yıl için 30 günlük brüt ücretleri üzerinden kıdem tazminatına hak sahibidirler. Bu oran 30 / 365= 0.082 yani aylık ücretin % 8,3’ü demektir. Ancak fona her ay aktarılacak yüzde, bu tutardan aşağı bir oran olarak belirlenirse işçiler hak kaybına uğrayacaklarını iddia etmektedirler. Bu düzenlemeyi savunanlar ise, söz konusu para fon hesabında nemalandırılacağından arada geçen süre zarfında bu farkın kapanacağı fikrindedirler.

Fon düzenlemesi ile işçinin kıdem tazminatını alabilmesi 60 yaş, ölüm, yahut sınırlı belli durumlarda bu hakkın yarısının kullandırılması gibi istisnai durumlarda mümkün olabiliyor. Oysa mevcut düzenlemede işçi iş akdinin sona ermesinden heen sonra kıdem tazminatını alabilmektedir.

İşverenler de bu düzenlemeden rahatsızdırlar. Zira her bir işçisi için fona para aktarmak zorunda kalacaktır. Oysa mevcut durumda her işçi için kıdem tazminatı ödemek durumunda kalmayabileceği gibi, bu parayı her ay düzenli olarak ödemek zorunda kalmak da istememektedir.

Bu düzenlemeden tek memnun olan taraf kamu otoriteleri olarak gözükmektedir. Zira tasarrufları altında her an kullanabilecekleri devasa bir kaynak havuzu oluşacak demektir.

Ülkemizde değişik açılardan tartışma konusu yapılan kıdem tazminatı reel hayatta işçi açısından yaşamsal bir hak olarak değerlendirilmektedir. Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yer alan işçilerin çalışmış olduğu süreler göz önünde bulundurularak işveren tarafından verilen bir işten çıkarma tazminatıdır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRLİ NEDENLERLE SONA ERMESİ

İş sözleşmesini sona erdiren her durum kıdem tazminatına hak kazandırmaz. İş kanunu, iş sözleşmesini sona erdiren hangi hallerin kıdem tazminatına hak kazandıracağını düzenlemiştir. Dolayısıyla işçiye kıdem tazminatı talep etmesine neden olan sebepleri tek tek incelemekte fayda bulunmaktadır.

İŞÇİ TARAFINDAN SÖZLEŞMENİN SONA ERDİRİLMESİ HALLERİNDE KIDEM TAZMİNATI

4857 sayılı İş Kanununa göre İşçi iş sözleşmesi iki şekilde sona erdirebilir. Bunlardan birincisi İş Kanunu 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerle derhal fesih, diğeri ise 17. maddesinde düzenlenen süreli fesihtir. Bir yıl çalışmış olmak koşuluyla işçinin 24. madde kapsamında yaptığı haklı nedenlerle fesih sonrasında kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Örneğin işçinin işyerinde cinsel tacize uğraması, mobbinge maruz kalması, işveren tarafından hakarete uğraması veya işin yapılması işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli oluşturması halinde haklı nedenlerle iş sözleşmesinin feshi edildiğinde kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

Fakat işçinin, iş sözleşmesini 17. madde kapsamında yer alan bildirim sürelerine uyarak sona erdirmesi yani istifa etmesi halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanamayacaktır. Ancak kanun bu konuda bir takım istisnalar getirmiştir. Bunlar işçinin evlenmesi, askerlik ve emeklilik gibi sebeplerden biri nedeniyle istifa etmesi halinde kıdem tazminatı hakkı elde edecektir.

KADIN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ EVLİLİK NEDENİYLE SONA ERDİRMESİ

1475 sayılı İş kanunu 14. Maddesinde kadın işçinin ‘evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirmesi’ ifadesi yer almaktadır. Dolayısıyla kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatı hakkını kazanacaktır.

Yargıtay kararlarında belirtildiği üzere kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesinden sonra yeniden çalışmaya başlamasında hakkın kötüye kullanılması durumu söz konusu değildir. Dolayısıyla evlilik sonrası iş sözleşmesini sona erdirip tazminatını alan kadın işçi daha sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlayabilir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKERLİK NEDENİYLE İŞÇİ TARAFINDAN SONA ERDİRİLMESİ

İşçinin muvazzaf askerlik görevini yerine getirmek amacıyla iş sözleşmesini sona erdirmesi yani istifa etmesi halinde en az bir yıllık çalışmış olması koşuluyla kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Söz konusu askerlik görevinin kısa ya da uzun dönem olması sonucu değiştirmez. İstifa edilmesine rağmen kıdem tazminatı almaya hak kazandıran bu durum bazı işçiler tarafından kötüye kullanılmaması gerekir. Askerlik görevi nedeniyle istifa edip tazminatı aldıktan sonra makul bir sürede askere gidilmesi gerekir. Yoksa hakkın kötüye kullanılmasına sebep olacağından hukuksal açıdan bazı sorumluluklar doğurabilir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN EMEKLİLİK NEDENİYLE VEYA TOPTAN ÖDEME ALMAK AMACIYLA SONA ERMESİ

İşçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işinden ayrılması ve en az bir yıl çalışmış olması halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanabilecektir. Fakat işçinin söz konusu aylık yada toptan ödeme hakkı kazandığına ilişkin ilgili kuruma başvurduğunu belgelemesi gerekmektedir. Emekli tazminatı hesaplama ile emeklilik haklarınızı öğrenebilirsiniz.

İŞVEREN TARAFINDAN SÖZLEŞMENİN SONA ERDİRİLMESİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI

4857 sayılı iş kanununa göre işveren, iş sözleşmesi iki şekilde sona erdirebilir. Bunlardan birincisi iş kanunu 25. maddesinde düzenlenen haklı nedenlerle derhal fesih, diğeri ise 17. maddesinde düzenlenen süreli fesihtir.

İşveren tarafında iş kanunu 17. madde kapsamında süreli fesih ile iş sözleşmesi sona erdirilen işçiye en az bir yıl çalışmış olması koşulu ile kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. İşçilerin iş sözleşmesi işveren tarafından iş kanunu 25. maddesinin II. bendinde yer alan fesih sebepleri dışında bir nedenle sona erdirilmesi halinde de işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Eğer işçinin iş sözleşmesi 25/II bendinde yer alan işçinin işverene yönelik ‘ahlaka adaba aykırı haller ve benzerleri’ kapsamında sona erdirilmesi halinde tazminat talep edilemeyecektir.

Örneğin İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverene veya ailesine hakaret etmesi, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi gibi durumlarda tazminat almaya hak kazanmayacaktır Diğer nedenlere dayanılarak işveren tarafından yapılan haklı nedenlerle derhal fesihte ise işçiye kıdem tazminatı ödenecektir.

HAKSIZ FESİH DURUMUNDA KIDEM TAZMİNATI

İşveren tarafından iş sözleşmesi haksız bir şekilde fesh edilip işten çıkarılan işçiye en az bir yıl çalışmış olması koşulu ile kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. İşçi tarafından açılan davada, fesih sebebinin işveren tarafından ispatlanamaması halinde veya iddia edilen nedenden dolayı değil de başka gerekçelerle iş sözleşmesinin fesh edildiği anlaşılması durumunda fesih haksız sayılır. Bu durumda işçi en az bir yıl çalışmış olması koşulu ile tazminat almaya hak kazanır.

İŞÇİNİN ÖLÜMÜ DURUMUNDA KIDEM TAZMİNATI

1475 sayılı İş kanunu 14. Maddesinde ‘İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.’ hükmü yer almaktadır. İşçinin ölümü halinde en az bir yıl çalışmış olması şartıyla işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir. Tazminata hak kazanma noktasında ölümün ne şekilde gerçekleştiği önemli değildir. Dolayısıyla söz konusu madde ölüm nedenleri üzerinde durmadığından işçinin eceliyle ölmesi, yada iş kazası neticesinde ölmesi veya intihar etmesi tazminat kazanmasına engel değildir. BKZ: intihara yönlendirme suçu tck 84

İŞÇİNİN KIDEM SÜRESİNİN HESAPLANMASI

Kıdem süresi işçinin fiilen çalışmaya yani işe başlamasıyla işlemeye başlar. Sözleşme tarihi ile işçinin işe başlama tarihi farklı ise işçinin işe başlama tarihine göre hesaplanır. Söz konusu kıdemin hesaplanmasında sosyal sigorta kayıtları delil teşkil edebileceği gibi tanık beyanları da bu sürenin hesaplanmasında önemli bir delil edecektir. İşcinin imzasını taşımayan, işverence düzenlenen belgeler ve bildirgeler işçi aleyhine delil olamaz.

Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalacağından kıdem süresinin hesaplanmasında bu süreler dikkate alınmayacaktır. İş sözleşmesinin sona ermesi ve ölüm işçinin kıdem süresini sonlandırır. Derhal fesihlerde fesih tarihinde, süreli fesihlerde ise sürelerinin sonunda kıdem süresi sona erer.

Ayrıca bir işçi aynı işverenin farklı iş yerlerinde çalıştığında bu çalışma süreleri toplanarak kıdem süresi belirlenir. Örneğin bir işçi aynı işverene ait İstanbul’da bulunan iş yerinde 6 ay çalıştıktan sonra İstanbul’da bulunan iş yerinde de 6 ay çalıştığı takdirde bu tazminatı almaya hak kazanır. 4857 sayılı kanun 6. Maddesi gereği iş yerinin başka bir kişiye devredilmesi durumunda ise, devrolunan işçilerin kıdem süreler herhangi bir kesintiye uğramdan devam eder.

KIDEM TAZMİNATINDA GECİKME FAİZİ

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin fesh edildiği tarihte ödenmesi gerekmektedir. Eğer iş sözleşmesinin fesh edildiği tarihte kıdem tazminatı ödenmemişse yapılmayan ödeme için gecikme faizi uygulanır. 1475 sayılı kanunun 14 maddesi ‘Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.’ hükmü yer almaktadır. Dolaysıyla işçinin hak ettiği kıdem tazminatının ödenmemesi halinde uygulanacak gecikme faizi mevduata uygulanan en yüksek faiz oranları uygulanarak hesaplanır.

KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI

Tazminata hak kazanan işçi bu hakkını belirli bir süre içerisinde talep etmesi gerekmektedir.  Talep edilmediği takdirde zamanaşımına uğrayarak bu hakkını kaybedecektir. Kıdem tazminatının ödenmesi ile ilgili olarak zamanaşımı sorunları yargı önüne gelmekte ve tartışmalara neden olmaktaydı. Çünkü iş kanunda kıdem tazminatı alacakları için zamanaşımı süresi belirtilmemişti. Bu nedenle kıdem tazminatı alacağına ilişkin olarak Borçlar Kanunundaki on yıllık genel zamanaşımı süresi uygulanmaktaydı.

7036 sayılı kanun ile 4857 sayılı İş Kanununa eklenen ek 3. madde ve geçici 8. madde kapsamında iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve kıdem tazminatının zamanaşımı süresi beş yıl olarak düzenlenmiştir. Kanun yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinden doğan tazminatlar ile ilgili olarak on yıllık genel zamanaşımı süresi uygulanmaya devam edecektir.

25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklı tazminatlar ile ilgili ise beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır. Dolayısıyla işveren tarafından tazminatı ödenmeyen ya da eksik ödenen işçi, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren belirtilen süreler içerisinde talep etmesi veya dava yoluna başvurması gerekmektedir.

KIDEM TAZMİNATI NEDİR ?

İşçinin çalışmış olduğu her bir yıla karşılık olarak işçiye çalıştığı yıl kadar toplu olarak ödenen tazminattır.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA NASIL YAPILIR?

Kıdem tazminatı hesabında işçinin en son ücreti ile o güne kadar çalışmış olduğu yıl sayısı çarpılarak bulunur.

KIDEM TAZMİNATI DAVASI NEDİR ?

Kıdem tazminatı davası, kıdem tazminatı kendisine ödenmeyen işçinin iş mahkemesinde açmış olduğu alacak davasıdır.

1 YILLIK KIDEM TAZMİNATI NE KADAR?

1 yıllık kıdem tazminatı işçinin en son aylık ücreti kadardır.

5 YILLIK KIDEM TAZMİNATI NE KADAR 2024?

5 yıllık kıdem tazminatı, işçinin son ücreti ile 5 yılın çarpılması sonucunda bulunur.

KIDEM TAZMİNATI KİMLER ALABİLİR?

İş akdi işverence haklı nedenle feshedilmeyen, askerlik nedeniyle (erkek) veya evlilik nedeniyle (kadın) istifa eden kişiler ile istifa etmeyen kişiler kıdem tazminatı alabilir.

TAZMİNAT HAKKI NE ZAMAN DOĞAR 2024

Bu süre 1 yıl olarak uygulanmaktadır. Eğer iş akdi işveren tarafından feshedilmişse kıdem tazminat hakkı doğar.

4857 SAYILI İŞ KANUNU KIDEM TAZMİNATI ÖDEME SÜRESİ NEDİR ?

6 aydan az çalışanlar için 2 hafta. 6 ay ve 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta. 1,5 yıl ve 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta. 3 yıldan fazla çalışanlar için ise 8 haftadır.

Başa dön tuşu